¿Qué es un plan de participación en las ganancias?

Un plan de participación en las ganancias es un plan de jubilación que permite al empleador o al propietario de una empresa compartir las ganancias en el negocio. hasta el 25 por ciento de la nómina de la empresa, con los empleados de la empresa. El empleador puede decidir cuánto apartar cada año, y empleadores de cualquier tamaño pueden usar el plan.

El beneficio para los empleados es que podrían acumular más que en un plan 401 (k) típico. Y para 2020, los trabajadores pueden recibir hasta la friolera de $ 57, 000 en total o el 100 por ciento de la compensación, el que sea menor, en cuentas patrocinadas por empleadores. A $ 6, Las personas de 50 años o más también pueden realizar una contribución de recuperación en ese año fiscal.

Así es como funciona un plan de participación en los beneficios una comparación de los diferentes tipos de planes disponibles y los beneficios de usar estos planes para recompensar a los empleados.

Cómo funciona un plan de participación en las ganancias

Un plan de participación en las ganancias es uno de los muchos tipos diferentes de planes de jubilación que ofrecen a los empleadores una forma de proporcionar un beneficio a los empleados. El plan puede proporcionar mucha flexibilidad sobre cómo se puede distribuir el dinero, aunque los empleadores deben cumplir con ciertas reglas sobre cómo administran el plan, para evitar la discriminación. Por lo general, solo los empleadores contribuyen a un plan de participación en las ganancias.

Para empleados, eso significa que no necesitan hacer nada para participar en el plan o maximizar sus beneficios. La participación en los beneficios es, en efecto, un bono además de cualquier otro beneficio de jubilación.

El plan se puede operar como una cuenta separada o puede ser una función agregada a una cuenta 401 (k), pero de cualquier manera, solo el empleador hace contribuciones a través de la función de participación en las ganancias.

Como plan de jubilación calificado, los fondos pueden retirarse sin penalización después de que el empleado cumpla 59 años y medio, aunque los retiros antes de esa edad están sujetos a una multa del 10 por ciento además de los impuestos adeudados. Las reglas de retiro son similares a las de una IRA tradicional, y los participantes habrán requerido retiros mínimos cuando cumplan 72 años.

Desde propietarios únicos hasta grandes corporaciones, una empresa de cualquier tamaño puede participar en el plan. Los empleadores pueden decidir cuánto compartir con los empleados, hasta el 25 por ciento de su nómina durante ese año fiscal. La cantidad máxima de salario que se puede utilizar para calcular el bono de participación en las ganancias está limitada a $ 285, 000 en 2020.

Los empleadores no están obligados a utilizar el programa de año en año, permitiéndoles cerrar el plan, si es necesario o deseado. Sin embargo, cuando el empleador hace cotizaciones, deben hacerse de acuerdo con una fórmula predeterminada, para asegurar que las ganancias se dividan legalmente.

Los empleadores tienen flexibilidad en la forma en que se distribuyen los beneficios. Los planes se prueban anualmente para garantizar que los beneficios no se ofrezcan de una manera que discrimine a los empleados. como los trabajadores de nivel inferior frente a los gerentes y propietarios.

Como otros planes de jubilación, los empleadores pueden exigir que los fondos se otorguen, lo que significa que los empleados deben continuar trabajando en la empresa durante un período de tiempo antes de ser propietarios por completo de los fondos. Pero una vez que el empleado es dueño de los fondos, el empleador no puede recuperarlos.

Tipos de planes de participación en las utilidades

Los planes de participación en las ganancias vienen en algunas variedades, pero todos se basan fundamentalmente en que el empleador proporcione dinero al empleado. Las diferencias en estas variedades implican cómo se comparten los beneficios con los empleados, y los esquemas de distribución incluyen:

• Plan prorrateado - En esta configuración, todos los involucrados en el plan reciben la misma contribución del empleador. Esto podría ser una cantidad fija en dólares o un porcentaje del salario.
• Plan ponderado por edad - Bajo este plan, los empleadores pueden considerar cómo la participación en las ganancias afectaría la jubilación del empleado, teniendo en cuenta la edad y el salario. El efecto neto es que los empleadores pueden ofrecer a los trabajadores mayores una contribución porcentual más alta que a los trabajadores más jóvenes. porque tienen menos años para jubilarse.
• Nuevo plan de comparabilidad - En este plan, también llamado plan de pruebas cruzadas, el empleador puede contribuir a diferentes grupos de empleados a diferentes tasas. Este plan ayuda al empleador a recompensar a diferentes grupos de empleados (incluido un propietario) con varios beneficios, incluso si tienen edades similares.

Un plan prorrateado es la opción más estándar, aunque puede resultar demasiado rígido para muchos empleadores. El jefe de la empresa puede recibir entre el 15 y el 20 por ciento de compensación como parte del plan, lo que significa que el personal administrativo con salarios más bajos recibe el mismo porcentaje.

“Como beneficio puro para los empleados, esto funciona muy bien, pero la mayoría de los empleadores no buscan dar a todos en los mismos niveles, "Dice Mark Wilson, presidente de MILE Wealth Management en Irvine, California.

Y ahí es donde entran en juego los otros tipos de planes. Un plan ponderado por edad permite al empleador brindar mayores beneficios a los empleados mayores y hacerlo legalmente, dentro de ciertos límites.

El nuevo plan de comparabilidad ofrece mucha flexibilidad para los empleadores o propietarios que desean retener al máximo para sí mismos, incluso mientras ofrecen un beneficio a los empleados. También les brinda una forma de contribuir a los empleados a diferentes tasas según criterios que son importantes para el empleador.

"Para los empleadores, necesitan ser estratégicos sobre los niveles de empleados que determinan para su plan, ”Dice Tatiana Tsoir, CEO de Linza Advisors en Mount Kisco, Nueva York. Los empleadores pueden favorecer a los "empleados altamente remunerados colocándolos en un grupo diferente, ”Dice Tsoir.

Esa flexibilidad ofrece a los empleadores la oportunidad de ajustar sus beneficios.

"Por ejemplo, un nuevo plan de compensación podría dar el 10 por ciento al personal legal y el 5 por ciento al personal administrativo, ”Dice Wilson. "En las circunstancias adecuadas, estos planes pueden funcionar muy bien ".

Estos nuevos planes de comparabilidad están limitados en el diferencial que pueden ofrecer a los empleados, sin embargo. Deben ofrecer a todos los empleados al menos el 5 por ciento del salario o un tercio de lo que recibe el empleado más remunerado según el plan.

Beneficios de utilizar un plan de participación en las ganancias

Para empleados, el beneficio es obvio:les permite ahorrar más. Pero estos pagos de participación en las ganancias no están sujetos a los impuestos del Seguro Social y Medicare, por lo que los beneficios netos son incluso mayores para los empleados que una bonificación imponible comparable. Un plan de participación en las ganancias puede ofrecer bastantes beneficios a los empleadores, también, especialmente en relación con otros planes de jubilación.

Primero, un plan de participación en los beneficios puede motivar a los empleados a ser más productivos. Si entienden que su trabajo se traduce en una mayor recompensa, pueden pensar más como dueños del negocio.

También puede ayudar a atraer y retener empleados calificados, y el uso experto de un programa de adjudicación puede ayudar a alentar al talento a quedarse más tiempo.

Los empleadores también obtienen beneficios fiscales del plan de participación en las ganancias. Las contribuciones a un plan 401 (k) con participación en las ganancias son deducibles de impuestos, reducir la obligación tributaria del empleador. Tsoir dice que los empleadores pueden decidir hasta septiembre del próximo año y aún así obtener una deducción por el año fiscal anterior.

Si bien los planes de participación en las ganancias requieren algunos requisitos anuales de pruebas e informes, también "permiten calendarios de adjudicación, provisiones para préstamos, y diferentes reglas de elegibilidad que a menudo son mejores que planes como un SEP IRA, ”Dice Wilson.

UNA IRA SEP, otra opción de plan de jubilación popular entre las empresas más pequeñas, puede ser más fácil de configurar y administrar, pero requiere que la empresa pague el mismo beneficio de jubilación a todos los empleados, ofreciendo poca flexibilidad. También carece de la capacidad de exigir la concesión, una característica que puede ayudar a los empleados a quedarse más tiempo.

Similar, una IRA SIMPLE ofrece una manera más fácil de configurar un plan de jubilación con requisitos de informes reducidos. También ofrece menos flexibilidad en las contribuciones del empleador y no ofrece derechos adquiridos.

Por lo tanto, un plan de participación en las ganancias puede ofrecer algunas ventajas notables sobre otros planes, y se puede configurar como un complemento de un 401 (k), haciendo de ese plan el centro clave para los ahorros de jubilación de un empleado.

Línea de fondo

Un plan de participación en las ganancias ofrece a los empleadores mucha flexibilidad cuando deciden ofrecer este beneficio a los empleados. a diferencia de otros planes de jubilación. Los empleadores no solo pueden desactivar el beneficio, si lo necesitan o quieren, pero también pueden ajustar con mayor precisión la estructura de beneficios para recompensar más a ciertos empleados, incluso mientras disfruta de una exención fiscal por proporcionar los beneficios.