¿Funcionan los programas de capacitación en diversidad?

Sorprendentemente, la efectividad a largo plazo de los talleres de capacitación en diversidad no se ha estudiado mucho, dicen los expertos.

Corporate America ha llevado a cabo capacitaciones sobre diversidad para empleados desde la década de 1960 con el objetivo de mejorar las relaciones internas de los empleados y aumentar la cantidad de mujeres y personas de color que son contratadas y promovidas en las empresas. Pero a pesar de décadas de estas capacitaciones obligatorias (piense en tres horas en una sala de conferencias un martes por la tarde, con refrigerios proporcionados), los números apenas se han movido.

De 1985 a 2014, por ejemplo, una época en que muchas corporaciones duplicaron la capacitación en diversidad en respuesta a demandas por discriminación de alto perfil, el porcentaje de hombres negros en puestos gerenciales solo aumentó por un margen mínimo:3 por ciento a 3.3 por ciento, según Harvard Business Review.

Sorprendentemente, la efectividad de los programas de capacitación en diversidad a menudo no se ha medido. Pero un estudio de 2019 mostró que una sesión de capacitación sobre diversidad en línea de una hora realizada en una gran corporación puede haber mejorado temporalmente las actitudes sobre los beneficios de la diversidad, pero no afectó el comportamiento y los resultados del mundo real a largo plazo.

"Lo único que podemos decir con certeza que la capacitación en diversidad hace es que puede hacer que las personas comprendan mejor los problemas, pero esta comprensión generalmente no se mantiene y no se traduce en acción", dice Alexandra Kalev, profesora de sociología y antropología en la Universidad de Tel Aviv y coautora (con Frank Dobbin en Harvard) de varios artículos que exploran por qué las capacitaciones sobre diversidad y acoso sexual a menudo fallan. Han analizado 30 años de datos de 800 empresas estadounidenses. "Si observamos los cambios reales en la demografía de la fuerza laboral y la composición del equipo de gestión, entonces el resultado final es que no hay cambios y, a veces, incluso cambios negativos. Vemos algunas reacciones negativas a la capacitación en diversidad".

Por qué la capacitación en diversidad suele fallar

Kalev dice que una de las principales razones por las que fallan la mayoría de los programas de capacitación en diversidad corporativa es porque son obligatorios. Por razones legales, los departamentos de recursos humanos creen que la única forma de proteger a la empresa de una demanda por discriminación es obligar a todos los empleados a realizar una capacitación obligatoria. Pero hay un interruptor que se lanza dentro de la cabeza de una persona cuando se ve obligada a hacer algo.

"Sabemos que existen mecanismos socio-psicológicos de autodeterminación en los que las personas necesitan ejercer control sobre lo que hacen", dice Kalev. "Cuando se quita esa sensación de control, puede volverse en contra rápidamente y convertirse en antagonismo hacia el entrenamiento".

Esto ayuda a explicar por qué tantas capacitaciones sobre diversidad no solo no logran mejorar la situación, sino que también empeoran las cosas. Cuando Kalev y Dobbin analizaron los datos, descubrieron que la capacitación obligatoria en diversidad durante un período de cinco años en realidad condujo a una proporción reducida de mujeres negras y otros grupos minoritarios en la gerencia. Tampoco hubo mejoras en los porcentajes de hombres negros y mujeres blancas en la gerencia durante el mismo período.

Entonces, lo primero que pueden hacer las corporaciones para que sus programas de capacitación en diversidad sean más efectivos, dice Kalev, es hacerlos voluntarios. Increíblemente, su investigación mostró que entre el 70 y el 80 por ciento de los empleados siguen asistiendo a sesiones de capacitación, incluso cuando no son necesarias. Los trabajadores se presentaron porque estaban realmente interesados ​​o porque el director ejecutivo iba a estar allí y querían quedar bien (o porque iba a haber pizza gratis).

La mayoría de los empleados no solo asisten a capacitaciones voluntarias sobre diversidad, sino que la atmósfera dentro de la sesión de capacitación es completamente diferente y mucho más propicia para el aprendizaje.

"Cuando hablo con capacitadores de diversidad, me dicen que la tensión en el aire desaparece durante las sesiones voluntarias", dice Kalev. "La gran diferencia es que el mecanismo cognitivo de resistencia al control no se activa, por lo que la atmósfera no es tóxica".

Un letrero que anuncia el cierre de Sephora cuelga de la puerta de una tienda el 5 de junio de 2019 en Chicago. Sephora cerró todas sus tiendas esa mañana para que los empleados pudieran recibir capacitación sobre diversidad luego de un incidente en el que la cantante SZA dijo que fue perfilada en una tienda Sephora de California.

En lugar de atacar el sesgo, argumente comercialmente la diversidad

Hagas lo que hagas, no pienses en un elefante rosa.

Este ejercicio psicológico clásico demuestra que nuestros cerebros son muy susceptibles a las sugestiones y, a menudo, somos impotentes para interrumpir un tren de pensamientos. Desafortunadamente, el mismo mecanismo contraproducente está en funcionamiento cuando un programa de capacitación en diversidad se enfoca exclusivamente en combatir los prejuicios y estereotipos raciales y de género.

"Cuando hablas específicamente sobre estereotipos y prejuicios, haces que esos conceptos estén cognitivamente disponibles y es más probable que se usen, paradójicamente", dice Kalev. "No digo que la solución sea ser 'daltónico' y pretender que los prejuicios no existen, pero definitivamente cuanto más se habla de estereotipos y prejuicios específicos, más arraigados pueden estos pensamientos".

En su investigación, Kalev y Dobbin descubrieron que cualquier tipo de mensaje negativo, ya sean estereotipos negativos o la amenaza de una demanda por discriminación, socava la eficacia de la capacitación en diversidad. Kalev descubrió que un enfoque mucho mejor es cuando las empresas explican cómo una mayor diversidad les ayudará a lograr objetivos organizacionales y comerciales positivos.

"Si presenta un caso comercial sólido para la diversidad, entonces la diversidad se considera un objetivo legítimo", dice Kalev. "Por ejemplo, 'Tenemos que aumentar la diversidad porque queremos explotar este nuevo mercado, o porque nuestros consumidores ahora son más diversos, o porque nos estamos fusionando con esta otra empresa', etc. En este tipo de capacitaciones, hay hablar menos sobre ideas generales y más sobre 'esto es lo que tenemos que hacer'".

Los sistemas de atención médica podrían buscar un personal médico y administrativo más diverso para atender de manera más equitativa a todos los pacientes. Las marcas minoristas pueden querer diseñadores y personal en la tienda más diversos para conectarse y comunicarse con los cambios demográficos de los clientes. Y no descarte el verdadero poder de marketing de la óptica. Kalev dice que las empresas de Silicon Valley entienden que tener una suite ejecutiva completamente blanca y masculina es "tan del año pasado". Quieren mostrarle al mundo que están comprometidos con la diversidad.

Más allá de la capacitación en diversidad:lo que realmente funciona

La capacitación en diversidad está lejos de ser la única forma en que una corporación puede tratar de mejorar la contratación y promoción de más mujeres y personas de color. En su investigación, Kalev y Dobbin encontraron que otros dos métodos son muy efectivos:los esfuerzos de reclutamiento dirigidos y los programas formales de tutoría.

Si se acepta y apoya el aumento de la diversidad como un objetivo organizacional, ¿por qué no hacerlo explícito? Si las formas tradicionales de reclutar posibles trabajadores han resultado en muy pocas mujeres y muy pocas personas de color, entonces vaya donde están las mujeres y las personas de color. Programe viajes de reclutamiento a colegios y universidades históricamente negros (HBCU, por sus siglas en inglés) o realice eventos de networking con capítulos locales de organizaciones profesionales negras e hispanas.

"Amplíe sus redes más ampliamente y obtendrá nuevos talentos y más talentos en esa red", dice Kalev.

El siguiente paso después de contratar a más mujeres y personas de color es establecerles un mentor. Cada empleado corporativo se beneficia de un mentor, dice Kalev, pero los estudios muestran que las mujeres y las minorías tienen muchas menos probabilidades de tener uno. Para empezar, rara vez hay suficientes mujeres y personas de color en la gerencia ejecutiva para servir como mentores, y la idea de desarrollar orgánicamente una relación de mentoría con un ejecutivo blanco puede ser exagerada.

"Pero si una empresa realmente formaliza este proceso de emparejamiento y crea la oportunidad para que todos los trabajadores tengan un mentor, hace que la tutoría sea universal", dice Kalev. "Es mucho más probable que los trabajadores de color tengan un mentor y funciona".

Funciona, en parte, porque los mentores llegan a tener un sentido de propiedad del éxito de su aprendiz en la empresa. Aunque los ejecutivos pueden mostrar cierta resistencia inicial a los programas formales de tutoría de diversidad, Kalev dice que los resultados son abrumadoramente positivos. Nuevamente, hay un fenómeno cognitivo en el trabajo:se llama "teoría del contacto".

“Cuanto más conocemos a alguien, más usamos los recursos cognitivos para juzgarlo y evaluarlo en lugar de recurrir a atajos cognitivos, que son básicamente estereotipos”, dice Kalev. "Puede expandirlo a grupos. Cuanto más conocemos a las personas de un determinado grupo, más las valoramos como individuos en lugar de como grupo".