Cómo funciona la contratación

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Con suerte, el proceso de contratación es de beneficio mutuo para empleadores y empleados. Ver más fotos de la vida corporativa.

Si es propietario de un nuevo negocio, contratar a su primer empleado es un gran paso. No solo debe estar doblemente seguro de que realmente necesita un empleado (y no solo una mejor organización), sino que también debe asegurarse de contratar a la persona adecuada. Si está trabajando en una empresa establecida más grande y ha asumido el rol de Gerente de Recursos Humanos, o simplemente necesita contratar a un empleado para su departamento porque hay no tiene departamento de recursos humanos, entonces usted también debe asegurarse de no cometer un error de contratación. Reclutar, entrevistar y contratar empleados es una ciencia en sí misma. Ha crecido a lo largo de los años hasta convertirse en uno de los aspectos más críticos del éxito empresarial. Las personas adecuadas hacen la empresa. Recuerde el viejo dicho de que sus empleados son su activo más importante. Es verdad.

En el trabajo Cómo funcionan los salarios Cómo funciona la compensación de empleados TreeHugger.com:trabajos de cuello verde

En esta edición de HowStuffWorks, investigaremos lo que realmente se necesita para contratar a la persona adecuada para el trabajo. Lo guiaremos a través de los pasos y le explicaremos la importancia de algunas de las decisiones que tendrá que tomar en el camino. Al final, comprenderá por qué la mayoría de las empresas tienen un departamento de recursos humanos que realiza todas las contrataciones. ¡La contratación es una ciencia, y nadie dijo que la ciencia fuera simple!

Tus necesidades de contratación

Supongamos que es propietario de un nuevo negocio sin empleados, pero está cansado de no tener nunca tiempo libre. (Después de todo, ¿no es esa una de las razones por las que abrió su propio negocio?) Entonces, ¿qué hace primero? ¿Estás seguro de que realmente necesitas a alguien? ¿Está seguro de que está realizando las funciones que le gustaría contratar a otra persona para que las hiciera de la manera más eficiente posible? Tal vez todo lo que necesita es un poco de formación en informática para ayudar a automatizar algunas cosas que reducirán algunas de sus horas. Tómese un tiempo para evaluar completamente sus necesidades. Aquí hay una lista de cosas a considerar antes de colocar ese primer Se busca ayuda anuncio.

• Haga una lista de todos los deberes que cree que alguien más podría hacer.
• Calcule el tiempo dedicado a esas tareas. ¿Podría contratar a un empleado a tiempo parcial?
• Analice todos los costos. ¿Puedes permitirte pagarle a alguien? Recuerde que no solo tendrá que pagar el salario, sino que también tendrá que lidiar con cuestiones relacionadas con los beneficios y los impuestos.
• ¿Necesita un empleado permanente o podría contratar ayuda temporal?
• ¿Tiene espacio de trabajo para un empleado?
• ¿Podría el tipo de trabajo ser deseable para una pasantía estudiantil? Comuníquese con los colegios comunitarios o universidades locales y pregunte acerca de sus programas de pasantías.
• ¿Puede contratar a un contratista independiente para que haga el trabajo por proyecto o por un número determinado de horas? Esto lo libera de los impuestos sobre la nómina, pero aún le brinda la flexibilidad de un trabajador en el sitio. Tenga cuidado de no clasificar erróneamente a un trabajador como contratista independiente. Esto puede ser costoso. Consulte las pautas del IRS para ayudar a determinar la designación de empleado versus contratista independiente.
• Por último, no olvide contabilizar el tiempo que dedica a contratar, entrevistar, capacitar y supervisar a un empleado. ¡Asegúrate de que realmente te sobra algo de tiempo libre!

Escribir la descripción del trabajo

Una descripción del trabajo es una definición, o "instantánea", del trabajo. Antes de que pueda escribir una buena descripción del trabajo, debe estar muy familiarizado con las funciones requeridas para ese trabajo. Si no ha tenido a nadie en el puesto antes, haga un análisis de trabajo hablando con otros negocios, amigos o asociados que han tenido puestos similares dentro de sus negocios o departamentos de trabajo. O, mejor aún, entreviste u observe a alguien que tenga el tipo de puesto para el que está contratando. Pueden ofrecer la mejor visión general de lo que implica ese tipo de trabajo. Obtén tantos detalles sobre sus funciones como puedas. Eso le ayudará a identificar las habilidades necesarias para hacer bien el trabajo. Estos son algunos ejemplos de preguntas que debería poder responder sobre el puesto.

• ¿Cuáles son los deberes específicos?
• ¿Cuáles son las habilidades específicas necesarias para completar el trabajo?
• ¿Qué capacitación formal o antecedentes educativos se necesitan?
• ¿Qué habilidades interpersonales se necesitan?
• ¿Qué herramientas se utilizan? (Para encontrar las habilidades de equipo necesarias).
• ¿Cómo se supervisa el puesto? (¿Cuál es la estructura de informes?)

La descripción debe incluir al menos las funciones esenciales del trabajo, las relaciones de informes o la ubicación en la organización, los deberes de supervisión y las calificaciones necesarias para realizar el trabajo.

Funciones laborales
Use sus notas de conversaciones y entrevistas anteriores para hacer una lista completa de las funciones laborales. Incluya todos los detalles que pueda sobre cómo deben llevarse a cabo esas tareas, así como lo que se hace diariamente, semanalmente, etc. Por ejemplo, si sabe que una de las tareas es mantener una lista de clientes que incluya su información de compras anteriores, información de contacto y quejas que han registrado, entonces probablemente desee elaborar un poco más y explicar con qué frecuencia debe actualizarse, el programa de software que se utiliza y cualquier otra información pertinente. Esto será de ayuda durante el proceso de contratación, así como también después de que haya contratado a un empleado, ya que proporciona una guía inicial sobre cómo el empleado debe estructurar su tiempo.

Habilidades laborales requeridas
Cada una de las funciones que ha enumerado probablemente requerirá una habilidad específica que la acompañe. Por ejemplo, si una de las funciones del trabajo es vender sus servicios, entonces el empleado debe tener algunas habilidades de ventas sólidas. Si el trabajo requiere mucho contacto con el cliente, entonces deben tener habilidades para tratar con clientes descontentos (usted sabe que están ahí) y probablemente buenas habilidades de negociación.

Identifique todas las habilidades que necesitará el trabajo y priorícelas. Recuerde, hay algunas cosas que se pueden enseñar si ha encontrado al candidato perfecto. No descarte a un solicitante por no tener una de las habilidades menos importantes, especialmente si esa habilidad se puede aprender con bastante facilidad.

La descripción del trabajo es útil para más cosas que solo contratar. Lo usarás en:

• capacitar a los nuevos empleados y establecer las expectativas para su desempeño
• evaluaciones anuales de desempeño
• determinar la escala salarial del puesto y otras compensaciones
• diferenciar el puesto como exento o no exento

Probablemente hay muchos otros valores organizacionales para tener buenas descripciones de trabajo. Asegúrese de que los suyos estén detallados y actualizados. Otra cosa a tener en cuenta es cuánta experiencia crees que la persona debería tener para poder hacer bien el trabajo. ¿Estará disponible para proporcionar mucha supervisión, o necesitarán poder comenzar a trabajar? Puede encontrar a una persona que tenga el conjunto de habilidades correcto, pero que no tenga el historial para hacerlo. Ese historial a veces es igual de importante.

Publicidad del puesto

Hay muchas vías en las que puede anunciar puestos de trabajo. Internet ofrece ahora una gran oportunidad para llegar a un grupo de trabajadores que de otro modo sería inaccesible. Una vez más, el tipo de trabajo tendrá algún impacto en el lugar donde coloque su anuncio.

Periódicos locales suelen ser el primer lugar para comenzar, pero no se olvide de los periódicos regionales e incluso las publicaciones estatales. Hable con su Comisión de Seguridad de Empleo local . A menudo pueden proporcionar una lista de posibles candidatos para el trabajo, así como buenos consejos sobre publicaciones locales para las listas de trabajo.

Si el puesto es de carácter profesional, también tiene la opción de anunciarse en revistas especializadas. . Estas publicaciones muy específicas van directamente a la audiencia que necesita para el puesto y son muy buenas si necesita a alguien con experiencia específica en la industria.

Como mencionamos anteriormente, Internet puede ser una mina de oro para la contratación de ciertos tipos de puestos. Los sitios de trabajo como Monster.com, Careerbuilder.com y las contrapartes en línea de los periódicos locales ofrecen bases de datos de búsqueda para empleadores y personas que buscan trabajo. Los trabajos se pueden publicar en Careerbuilder por tan solo $ 100 por mes.

Otro lugar para verificar es su colegio comunitario o universidad local servicios de colocación de carreras . Llame a sus oficinas para averiguar cómo enumerar los puestos para los que pueden postularse sus estudiantes y ex alumnos.

No se olvide de las ferias de empleo locales y de la industria o ferias comerciales. A menudo, puede obtener excelentes pistas sobre los candidatos en este tipo de eventos.

Escribir el anuncio
Siempre titule el anuncio de trabajo con un título descriptivo que llame la atención. Tienes que darle una buena imagen al puesto y, al mismo tiempo, ser muy honesto sobre la empresa, el ambiente de trabajo, los beneficios, las ventajas, etc. Centra el comienzo de tu anuncio en los aspectos más destacados del trabajo que serán más atractivos. a los candidatos. En Cómo funciona la contratación y capacitación de su equipo de ventas, discutimos cómo enfocarnos en lo que llama la atención del tipo de empleado que está tratando de contratar. Lea ese artículo para obtener ideas sobre cómo enfocarse en un tipo específico de posición.

Al escribir el anuncio, use palabras activas y emocionantes que estén relacionadas con el trabajo. ¡Asegúrate de no exagerar! Si hay habilidades específicas que son obligatorias, enumérelas claramente. Para ayudar a "vender" el puesto, así como la empresa, incluya información sobre la calidad de la empresa, la ética laboral, los programas de recompensas, las oportunidades de crecimiento, los desafíos, la diversión, etc. Conviértalo en un anuncio de un trabajo que desee. para aplicar por ti mismo.

Descripciones amplias versus descripciones detalladas
Esto realmente depende del tipo de puesto que está ocupando. El uso de descripciones amplias puede brindarle una mayor selección e incluso ayudarlo a encontrar algunas perlas ocultas, pero también llevará más tiempo clasificar la mayor cantidad de respuestas.

Si está contratando a un técnico persona para un puesto técnico, entonces probablemente necesitará escribir una descripción más detallada. Las habilidades más específicas, como las habilidades con los programas de software, deben incluirse en viñetas o resaltarse de otro modo. La productividad puede verse obstaculizada en gran medida por alguien que no sabe cómo usar sus programas de software establecidos. Dependiendo del programa, la curva de aprendizaje puede ser bastante empinada.

Si está contratando a un gerente persona para supervisar esos puestos técnicos, entonces probablemente necesitará escribir una descripción más general que incluya los tipos de resolución de problemas necesarios, la creatividad involucrada y las habilidades interpersonales necesarias. En cualquier caso, debe centrar la descripción en las funciones que incluye el puesto.

Cazatalentos y otros servicios profesionales
Si realmente necesita contratar a un ejecutivo de primer nivel para que lo ayude a administrar parte de su negocio, entonces es posible que desee contar con la ayuda de un cazatalentos profesional. Cazadores de cabezas corporativos haga todo el trabajo de campo y solo traiga a los mejores candidatos para las entrevistas. En lugar de esperar a que los candidatos se acerquen a ellos, buscan activamente a las personas que creen que se adaptarán mejor a las necesidades de sus clientes. Estos pueden ser de empresas competidoras o de industrias completamente diferentes. Es la búsqueda activa lo que hace que los headhunters sean tan efectivos, pero también costosos. Busque una empresa que se especialice en el tipo de puesto que necesita o en la industria en la que se encuentra.

A menudo se pasan por alto grupos de trabajadores
Es posible que también desee investigar grupos de trabajadores, como personas de la tercera edad, mujeres que reingresan al mercado después de formar una familia, trabajadores autónomos, trabajadores jubilados y trabajadores discapacitados. Para obtener información que le ayude a llegar a estos grupos, visite la página Enlaces de este artículo.

Pasemos a lo que haces una vez que obtienes una respuesta a tu anuncio.

Selección de solicitantes

Una vez que haya anunciado el puesto y haya comenzado a recibir alguna respuesta, ¿revisará los currículos o pedirá a los solicitantes que completen una solicitud? Puede hacer una de las dos cosas, o ambas, solo recuerde que el currículum que se le presenta incluye solo la información del solicitante quiere que tengas. Una solicitud que les pide que llenen incluye la información que usted quiero tener.

¿Cómo evalúa realmente a alguien en función de su currículum o una solicitud? A menudo, los contratantes se encuentran comparando los antecedentes educativos y el lugar donde creció el solicitante con sus propias experiencias. Encontrar a alguien que haya ido a la misma escuela secundaria o universidad a la que tú fuiste no significa que debas darle mayor consideración que a alguien que no lo hizo. Entrénese para ser imparcial con este tipo de cosas y tendrá mucho más éxito en la contratación de la persona adecuada para el trabajo.

Revisión de currículums
Entonces, ¿a qué información debe prestar especial atención? Una de las primeras cosas a notar es la apariencia general del currículum. ¿Tiene una apariencia profesional? ¿Está bien hecho? ¿Hay errores ortográficos o gramaticales?

Revisión de antecedentes educativos y experiencia
Si bien los antecedentes educativos de un solicitante son importantes, es posible que no sean el mejor barómetro para sus habilidades reales. Tomemos, por ejemplo, a alguien con un título en inglés. ¿Eso te dice algo sobre sus habilidades? Probablemente no. Otros grados también pueden ser engañosos. ¿Quizás el solicitante obtuvo una licenciatura en Relaciones Industriales, pero luego se dedicó a las ventas de bienes raíces? Si está contratando a un representante de ventas, el próximo paso, que probablemente aparece en la sección de experiencia laboral, es lo que realmente debería interesarle.

Por lo general, todo lo que necesita hacer es echar un vistazo rápido a la educación para asegurarse de que tengan la educación formal requerida. Nuevamente, la profundidad de su revisión de su educación depende mucho del tipo de puesto para el que está contratando. Su enfoque en la mayoría de los casos debe estar en la experiencia laboral del solicitante.

Al revisar la experiencia laboral anterior del solicitante, busque información que responda preguntas sobre:​​

• Sus responsabilidades reales , a diferencia de lo que implica su título. (¿Corresponde que fueran el Gerente de Ventas, pero no tenían responsabilidades de ventas ellos mismos?)

• Sus deberes , a diferencia de lo que afirman que fueron responsables. (¿Coinciden entre sí? Quizás supervisaron a la persona que realizó la función, pero no han tenido la experiencia de hacerlo ellos mismos. Por ejemplo, alguien puede administrar una imprenta sin haber manejado una imprenta antes).

• Logros específicos tales como objetivos alcanzados o superados, premios ganados o proyectos especiales encabezados.

• El período de tiempo ocupaban cargos o títulos. (¿Estuvieron en una posición lo suficientemente larga como para tener la experiencia en su haber que usted necesita? ¿Por qué dejaron esa posición?)

• La progresión de su experiencia laboral. (¿Muestra su experiencia niveles crecientes de habilidad y/o responsabilidad? ¿Hay un retroceso significativo? ¿O no hay un cambio real en el nivel de responsabilidad o deberes del trabajo? Esto puede indican una falta de ambición o deseo de lograr.)

• Brechas inexplicables en el historial de trabajo.

Por supuesto, hay otras preguntas que puede estar tratando de responder específicamente cuando revisa los currículos y las solicitudes, pero estas lo ayudarán a comenzar y lo llevarán a esas preguntas y respuestas más específicas. Recuerde tomar notas sobre cualquier pregunta que tenga, en particular sobre cambios de trabajo, falta de ascenso, etc.

La carta de presentación también es un buen barómetro para medir a la persona que lo escribió. ¿Aborda aspectos sobre el puesto que está ocupando, así como su organización? ¿O parece ser una plantilla de carta estándar que usaron para incluir los nombres de las empresas y los títulos de los puestos, de los cuales el suyo es simplemente uno de los 75? Esta falta de personalización puede mostrar una falta de interés real en el puesto que está ocupando. Si el solicitante ni siquiera se toma el tiempo para investigar su empresa, es posible que no se tome el tiempo para cubrir los detalles del trabajo en cuestión. Busque declaraciones que muestren un interés sincero, señales de investigación y conocimiento sobre su organización y el puesto, así como buenas habilidades gramaticales y de comunicación.

Técnicas de entrevista

Finalmente ha revisado la pila de solicitudes y/o currículos que recibió como resultado de su anuncio. ¿Qué haces ahora? El proceso de la entrevista puede basarse en varias estrategias diferentes. Existen varias técnicas de entrevista que pueden ayudarlo a obtener la información más útil del solicitante. Algunas técnicas, por supuesto, serán más útiles para ciertos tipos de trabajos.

Independientemente de la técnica que utilice, la preparación es clave para una entrevista exitosa (tanto para usted como para ¡el candidato!) Hacerlo con una simple entrevista conversacional en la que usted y el candidato conversen e intercambien historias de guerra no le darán la información real que necesita. La preparación significa tener un conjunto de preguntas que seguir con cada candidato, un método de calificación de algún tipo para comparar candidatos (muy importante si realiza más de una entrevista por día) y la capacidad aprendida para formar opiniones imparciales. Este último es especialmente difícil para algunos entrevistadores. Puede que realmente te lleves bien con un candidato y te gusten personalmente. Esto hace que sea difícil evaluar realmente sus habilidades para el puesto.

Entrevistas telefónicas
El primer paso que puede querer tomar es una entrevista telefónica. Esto puede ahorrar bastante tiempo al ayudarlo a eliminar a algunos candidatos menos calificados. Por lo general, son más cortos porque no tiene los trámites involucrados que tendría que pasar en una entrevista cara a cara. No tiene que dedicar tanto tiempo a programar o reservar espacio, son menos formales (es decir, menos estresantes) y no se forma ninguna impresión inicial basada en la apariencia u otros atributos físicos.

Asegúrese de tener una buena conexión, programe la entrevista telefónica en un momento que sea conveniente para el candidato. Por ejemplo, es posible que no quieran ser entrevistados desde su lugar de trabajo actual, por lo que puede ser necesaria una entrevista por la noche. Trate de acomodar sus horarios si puede. Las distracciones en el hogar (es decir, niños, mascotas, otros ruidos) también son factores.

Es tan importante tener una lista preparada de preguntas para las entrevistas telefónicas como para cualquier otro tipo de entrevista. Esto lo mantiene encaminado y hace que la entrevista avance a buen ritmo. Sin embargo, debe mantener las preguntas más generales para que la entrevista sea breve. Guarde los detalles para la entrevista cara a cara. Solo asegúrese de obtener los datos que necesitará para tomar la decisión sobre a quién descartar. Este también puede ser el mejor momento para aumentar el salario ofrecido para el puesto y descartar a los solicitantes que requieren niveles de pago más altos.

¡Repasemos algunas de las tendencias más recientes en técnicas de entrevista, luego hablaremos más sobre cómo preparar sus preguntas y lo que puede y no puede preguntar!

Entrevista basada en el comportamiento
Este tipo de entrevista se explica en profundidad en el libro del Dr. Del J. Still "Contratación de alto impacto ." Implica hacer preguntas que requieren que el candidato reproduzca acciones específicas que tomó para resolver un problema, completar un proyecto o hacer su trabajo de otra manera. Va a un nivel más profundo que la mayoría de las técnicas de entrevista al obligar al candidato a dar detalles. en lugar de decir que formaban parte de un proyecto grupal que desarrolló un programa de software para resolver los problemas de inventario de una empresa, detallarían específicamente cuál era su papel.Usar la palabra "yo" en lugar de "nosotros" es importante en este tipo de entrevista.

Como entrevistador, es su trabajo enseñar al candidato cómo responder sus preguntas de manera adecuada. Será una respuesta automática para ellos dar una respuesta menos detallada. Tienes que decirles la profundidad de la información que necesitas. Por ejemplo, el Dr. Still lo explica así. Primero pídale al candidato que describa una situación de trabajo, luego pídales que describan qué acciones específicas tomaron, luego explique el resultado final de sus acciones.

Como entrevistador, debe tomar esta información y aplicarla al puesto para el que están entrevistando. Use sus acciones de situaciones anteriores para predecir cómo se desempeñarán en el trabajo en cuestión, o reaccionar ante las situaciones que surjan como parte de ese trabajo.

Entrevista situacional
La entrevista situacional es similar a la entrevista conductual en el sentido de que busca información específica sobre las acciones realizadas para resolver un problema o completar un proyecto. Sin embargo, se basa en una situación hipotética que usted crea en lugar de una experiencia pasada específica del candidato. Usted crea situaciones basadas en las funciones del trabajo. En la mayoría de los casos, el candidato aún se basará en experiencias pasadas, por lo que obtendrá prácticamente la misma información, pero el candidato hace más trabajo al establecer la conexión entre los dos. Incluso pueden ilustrar su respuesta a su situación hipotética con un ejemplo de cómo manejaron una situación similar en su experiencia laboral anterior.

Tanto las entrevistas basadas en el comportamiento como las situacionales requieren cierta habilidad y práctica para el entrevistador, pero definitivamente pueden descubrir buena información sobre el comportamiento, la ética laboral y el estilo de trabajo del candidato.

Otras técnicas
Existen varias técnicas más que utilizan información de tipo conductual. Las entrevistas basadas en competencias son una. Estos se enfocan en las competencias esenciales del trabajo y piden que el candidato aplique sus habilidades en esas áreas.

Otros tipos de técnicas de entrevista más tradicionales (aunque probablemente menos efectivos) se basan más en los rasgos de personalidad y en las propias afirmaciones de los candidatos sobre su ética laboral y niveles de habilidad. Por ejemplo, un candidato puede afirmar que prospera ante los desafíos, es creativo, asertivo, etc. y probablemente realmente crea estas cosas sobre sí mismo. A menos que tenga ejemplos específicos de cómo demostraron estos rasgos en sus entornos de trabajo anteriores, no tiene mucho más que su palabra para ello.

También existen técnicas mucho más complicadas y costosas para entrevistar a los candidatos. Estos a menudo implican pruebas, centros de evaluación e incluso entrevistas psicológicas. Para obtener más información sobre estas técnicas, vaya a la sección Enlaces de este artículo. Además, visite Cómo funciona la contratación y capacitación de su equipo de ventas para obtener más ideas.

Una nota final sobre las entrevistas
Si usted no es el entrevistador, asegúrese de que el primer entrevistador sea alguien que conozca el trabajo. Si se trata de un mercado laboral ajustado, se entrevistará a su empresa, así como al solicitante de empleo. No permita que la primera exposición del candidato a su empresa sea a través de alguien no calificado para responder las preguntas técnicas que pueda tener. Esta primera exposición debe ir al gerente de la posición.

Ahora, pasemos a las preguntas que no puede pregunta en una entrevista.

Preguntas de entrevista ilegales

Hay varias leyes que dictan reglas sobre la contratación. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades fue creado para proteger a las personas con discapacidades de la discriminación debido a su discapacidad. Esta ley hace que sea ilegal hacerle a los candidatos ciertas preguntas sobre sus discapacidades.

Aquí hay una lista de las preguntas de entrevista más comunes que no puede hacer a los candidatos.

• NO pregunte cuántos días estuvo enfermo el solicitante el año pasado (pero PUEDE preguntar cuántos días "perdió").
• NO haga preguntas amplias sobre una discapacidad, como "¿tiene alguna discapacidad?" (Pero PUEDE preguntar si pueden realizar las tareas necesarias del trabajo).
• NO pregunte sobre ningún reclamo de compensación laboral anterior o historial de lesiones laborales.
• NO pregunte sobre el uso de drogas lícitas (a menos que sea como parte de una detección de drogas ilegales). consumo de drogas).
• NO preguntes edad, género, estado civil, raza, origen étnico, religión o cualquier otra cosa que pueda estar basada en la discriminación. (Esto incluye preguntas aparentemente inocentes como:"¿Dónde creciste?" "¿Cuándo te graduaste de la escuela secundaria?" o incluso "¿Estás casado?" o "¿De dónde es tu cónyuge?")
• NO pregunte sobre la disponibilidad de cuidado infantil.
• NO pregunte sobre el estado laboral de los miembros de la familia.
• NO preguntes sobre su preferencia sexual.
• NO pregunte sobre antecedentes penales de arresto. (Pero en algunos casos puede preguntar acerca de las condenas).

Lo principal a tener en cuenta con las preguntas que le hace a un candidato a un puesto de trabajo es mantenerse alejado de cualquier cosa que pueda interpretarse como discriminatoria. Ni siquiera tome notas sobre la apariencia física, el origen étnico, las discapacidades u otros atributos del candidato. Si ofrecen dicha información, no tome nota de ella ni responda a ella.

Comparación de candidatos

Con la cabeza dando vueltas por el desfile de candidatos para el trabajo que ha entrevistado, es posible que esté muy confundido acerca de quién dijo qué y quién pensó que era la mejor persona para el trabajo. Esa opinión puede haber cambiado a medida que cada candidato iba y venía. Precisamente por eso es tan beneficioso tomar notas. Y no nos referimos a garabatos en los márgenes de su currículum, sino a notas reales en las páginas de preguntas preparadas que usó durante la entrevista. Estás usando preguntas preparadas, ¿no es así?

Calificar a cada candidato
¿Recuerdas cuando dijimos que la preparación también significa tener un método de calificación para comparar candidatos? A medida que hace cada pregunta y toma notas sobre la respuesta del candidato, también debe asignar una calificación a su respuesta a esa pregunta. Puede parecer molesto en ese momento, pero definitivamente será beneficioso cuando se acerque al momento de la toma de decisiones.

El sistema de calificación que utilice puede ser simplemente una escala del 1 al 5, o algo más elaborado. Diseñe un sistema que funcione mejor para los tipos de información y respuestas que espera obtener.

Comprobación de referencias
Puede solicitar referencias comerciales, personales e incluso educativas a sus candidatos. Obtener la opinión de alguien para quien un candidato ha trabajado en el pasado puede ser extremadamente útil o de muy poca ayuda. A menudo, los empleadores anteriores dudan en decir algo sobre un empleado anterior por temor a ser demandados. Si obtiene algún aporte de un ex empleador u otra referencia (o incluso si se niegan a comentar), asegúrese de documentar todo sobre la conversación y tomar notas sobre lo que dijeron. Si no puede ponerse en contacto con la referencia después de varios intentos, anótelo también. Esto puede ayudarlo a protegerse de cualquier contratación negligente trajes. Las verificaciones de antecedentes, verificación de antecedentes penales y otras referencias pueden ser muy importantes para ciertos tipos de trabajos.

Mantenga registros de notas y currículos, y otra correspondencia con los candidatos que solicitaron el puesto durante un año.

Hacer la oferta

Has hecho tu elección y ahora tienes que hacérselo saber al afortunado candidato. Puede hacerlo por correo, teléfono u otros medios de comunicación. Al final de la entrevista, debe decirle al candidato cómo y aproximadamente cuándo espera contactarlo. Esto ayuda a aliviar parte del estrés del candidato, así como a reducir las llamadas telefónicas que le preguntarán si "ya tomó una decisión".

El método más común es extender una oferta verbal por teléfono y seguirla con una carta que detalla los detalles de la oferta, incluyendo cosas como el salario negociado, las horas, etc. Incluya en la carta cualquier contingencia como exámenes físicos, medicamentos exámenes, etc. Luego pídale al empleado que firme y devuelva la carta como constancia de su aceptación del puesto, o que lo llame. Dales una fecha límite para responder también, para que sepas cuándo empezar a pensar en tu segunda opción.

Si bien es importante que la carta explique algunos detalles, asegúrese de no incluir demasiados. La mayoría de los estados tienen un empleo a voluntad doctrina que implica que se asume que el cargo es por tiempo indefinido, y que tanto el empleador como el trabajador pueden terminar la relación por cualquier causa. Una cosa que puede dificultar esto es si su carta de oferta está escrita más como un contrato de trabajo. Aquí hay algunas cosas que debe tener en cuenta en su carta de oferta.

• Cuidado con las frases dentro de la carta que implican la permanencia del puesto. Nadie es realmente un empleado permanente.
• Indique el salario como una cifra mensual. No es desconocido que un tribunal otorgue el salario de un año a un empleado que fue despedido dentro de los 6 meses en función de la cifra de salario en la Carta de Oferta. O bien, que el empleado tuvo que mantenerse durante un año debido a la forma en que se indicó en la Carta de Oferta.
• No indique los intervalos para las evaluaciones. Los tribunales también han sostenido que las nuevas contrataciones debían mantenerse al menos hasta la evaluación porque se indicó que serían "evaluadas en 3 meses" en la carta de oferta. Use términos generales para estas declaraciones.
• Asegúrese de que en alguna parte de la carta se indique que no se trata de un contrato de trabajo y que no detalla los términos específicos del empleo.

Contratos de trabajo
A veces, contratar al empleado adecuado requiere un contrato de trabajo por escrito, ya sea para su protección o para la de ellos. Estos contratos pueden detallar cualquier cantidad de especificaciones relacionadas con el trabajo, que incluyen:

• salario y otras compensaciones
• término de empleo
• programas de aumento salarial
• revisar horarios
• especificaciones para rescindir (como justa o buena causa, no solo por cualquier motivo)
• propiedad y derechos relacionados con las obras creadas por el empleado
• derechos del empleado por realizar un trabajo similar fuera de la empresa
• resolución de disputas de empleados

Casi cualquier cosa se puede escribir en un contrato de trabajo. Sin embargo, una cosa que no se puede incluir es la renuncia a los derechos garantizados por el gobierno, como el pago de horas extra para los empleados no exentos, las leyes de discriminación y acoso, la ley de licencia familiar y médica, etc. El contrato es una calle de dos vías. también. Tanto el empleado como el empleador están obligados a cumplir con su parte.

Para aquellos que no pasaron el corte...
Una vez que tenga la aceptación del candidato de su elección, comuníquese con los otros candidatos que entrevistó por teléfono o por carta. Esto es importante no solo como cortesía, sino porque nunca se sabe cuándo podría volver a llamar a esos candidatos. Ciertamente, es posible que su elegido cambie de opinión y termine llamando a su segunda opción de inmediato. De lo contrario, es posible que tenga otro puesto vacante en una fecha posterior que uno de esos candidatos podría ocupar. Don't ruin your chances of getting them back by failing to let them know about the decision for the current position.

Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.

While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!

Glossary

Americans with Disabilities Act

As it relates to hiring, the ADA requires that employers not discriminate against job applicants based on their disabilities. It states that employers may not refuse to hire an otherwise qualified applicant who has a disability, as long as the individual can perform the "essential functions" of the job "with or without reasonable accommodation." This law applies to businesses that employ at least 15 people. For additional information, about the ADA, see our Links section.

Employment At Will

Every state except Montana has an Employment-at-Will doctrine that means an employer can fire an employee for any reason at any time. It also mean the employee can quit for any reason at any time. The exceptions to this are when there is a public policy that prevents it, or when there is a whistleblower statute that protects employees who report unsafe or illegal activities by their employers. If the termination by the employer is based on any discriminatory fact then it is not protected under the at-will doctrine.

Exempt

Employees classified as "exempt" are typically salaried employees (but don't have to be), and fall into specific types of jobs such as executives, administrative professionals, or outside salespersons. These employees are not eligible for overtime pay, but do have to be paid at least the minimum wage (figured on an average weekly basis.) There are also exempt classifications for jobs that are seasonal such as employees of amusement parks, the fishing and agriculture industries, casual employees such as babysitters and other caregivers, and others. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

Negligent Hiring

The legal liability a company has for failure to sufficiently screen an applicant's background. This applies primarily for positions that have exposure to, and interaction with, the public that can result in public injury, etc.

Non-Exempt

An employee classified as "non-exempt" typically works for hourly pay and is entitled to at least the minimum wage (figured on an average weekly basis), overtime pay at one and one half times their normal hourly rate for any hours over 40 hours per week, and other protections under the Fair Labor Standards Act (FLSA) including child labor laws and equal pay protection. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

• POWERhiring.com:Best practices for top talent
• The HR Zone
• Workforce:HR Trends and Tools

• IRS Small Business Hiring Guidelines
• Nolo Law for All:Hiring Employees FAQ
• GotTrouble.com
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission

Federal Employment Law

• ADEA:Age Discrimination in Employment Act
• Americans with Disabilities Act web site
• DOL:Department of Labor
• EEOC:Equal Employment Opportunity Center
• FLSA:Fair Labor Standards Act
• IRS:Internal Revenue Service
• OSHA:Occupational Safety and Health Administration

• Ask the Headhunter
• Recruit USA

Recruiting Special Populations

• ­Earnworks:Employer Assistance Referral Network. Assists employers in locating and recruiting qualified workers with disabilities
• AARP:Senior Community Service Employment Program
• AARP:Career Services from Drake Beam Morin
• Womans-Work:Employers page
• Saludos.com:Hispanic employment service
• Elance:Freelancer database and project posting
• Guru:Find freelance talent