El valor del liderazgo basado en género

Por Melissa Greenwell

Si una habitación llena de hombres puede aprovechar sus experiencias y conocimientos para ayudar a que una empresa tenga éxito, una habitación llena de hombres y mujeres que extraen de un grupo más profundo puede lograr aún más. Dada la creciente evidencia sobre el valor empresarial del liderazgo con equilibrio de género, las empresas deben preguntarse cuánto más éxito podrían tener con este equilibrio en las filas gerenciales.

En la economía global ultracompetitiva de hoy, incluso las empresas de alto rendimiento no pueden darse el lujo de dormirse en los laureles. Los pesos pesados ​​corporativos gastan cientos de miles de millones de dólares en investigación y desarrollo cada año, perfeccionar los productos y fomentar las innovaciones que esperan les brinden una ventaja en el mercado. Sin embargo, la mayoría todavía pasa por alto una inversión en capital humano mucho más simple y asequible que se ha demostrado que marca la diferencia:lograr que más mujeres se incorporen a sus equipos de liderazgo y juntas directivas.

Las empresas pueden prosperar y lo hacen con hombres firmemente en control, pero dada la creciente evidencia sobre el valor empresarial del liderazgo con equilibrio de género, hay que preguntarse cuánto más éxito podrían tener con este recurso adicional en las filas de gestión. ¿Qué les faltan a las empresas cuando las mujeres quedan fuera de las decisiones clave? ¿Cuál es el costo real de mantener estos clubes de hombres? ¿Vale la pena el precio?

Siguiendo los números

La brecha de género en la sala de juntas ha impulsado varias iniciativas, junto con una gran cantidad de investigación para respaldar lo que es el sentido común:si una habitación llena de hombres puede aprovechar sus experiencias y conocimientos para ayudar a que una empresa tenga éxito, una habitación llena de hombres y mujeres que extraen de un grupo más profundo puede lograr aún más.

En un estudio de 2010, un grupo de profesores de la Universidad Carnegie Mellon y el Centro de Inteligencia Colectiva del MIT descubrió que la mezcla de género de un grupo se encuentra entre los factores que afectan la aptitud compartida:cuantas más mujeres tiene un grupo, mejor se desempeña en tareas como la lluvia de ideas, Toma de decisiones, y resolución de problemas. Al medir la capacidad de los grupos para realizar una amplia gama de tareas, determinaron que no era la inteligencia de los miembros del grupo lo que afectaba el desempeño, sino la correlación con la sensibilidad social de los grupos, lo que afectó la toma de turnos en la conversación, y la proporción de mujeres en los grupos. Se refieren a la medición de este tipo de inteligencia grupal como el factor c, o inteligencia colectiva.

El informe de 2012 sobre diversidad de género y desempeño corporativo de Credit Suisse Research Institute presenta hallazgos que muestran un mejor desempeño financiero y valoraciones del mercado de valores entre empresas con juntas con equilibrio de género. Si bien los investigadores advierten que aún no tienen suficiente información para probar de manera concluyente la causa y el efecto, los datos son llamativos:

- Desde 2005, Las empresas que cotizan en bolsa con más de una mujer en sus juntas directivas han visto rendimientos bursátiles de un 3,7 por ciento al año más altos que aquellos sin representación femenina.
- Las empresas con una mayor proporción de mujeres en el consejo tienen valoraciones más altas, mejores rendimientos sobre el capital, y mayores ratios de pago.
- En todos los sectores, de las telecomunicaciones a los servicios públicos, las empresas sin equilibrio de género en la junta tienen una capitalización de mercado inferior a la media; aquellos con tres o más consejeras superan la media.

En 2014, El Credit Suisse Research Institute amplió la investigación para incluir datos sobre mujeres en la alta dirección. Pinta una imagen similar:las empresas con mujeres en el 15 por ciento o más de sus principales puestos de trabajo superan sistemáticamente a las que tienen menos del 10 por ciento. Y a medida que el equipo de liderazgo se vuelve más equilibrado, los resultados mejoran, según Credit Suisse, que encuestó a 3, 000 empresas en cuarenta países y todos los sectores principales:

- Desde el 2009, las empresas con una combinación de directivos de tres a uno hombres y mujeres tienen un rendimiento anualizado promedio de casi el 23 por ciento.
- Donde un tercio de los gerentes son mujeres, los rendimientos promedio aumentaron a más del 25 por ciento.
- Cuando los números están equilibrados, un tamaño de muestra mucho menor, los rendimientos anualizados superan el 28 por ciento.

Credit Suisse reconoce que la investigación cuantitativa por sí sola no es suficiente para determinar si las mujeres están mejorando las empresas o si las empresas más exitosas simplemente reconocen las ventajas de la participación femenina.

Aún, El equilibrio de género en las juntas directivas de las empresas se ha convertido en un punto de interés entre los reguladores de todo el mundo. Varios países han establecido cuotas obligatorias (con incentivos y sanciones) u objetivos voluntarios con resultados mixtos, aunque el enfoque de cuotas parece estar ganando terreno más rápidamente. Por ejemplo, como señala Aaron Dhir en Desafiando la homogeneidad de la sala de juntas -

- Noruega lidera todos los países, con un 40,5 por ciento de representación femenina en los directorios corporativos; debe haber cuatro mujeres y cuatro hombres en una junta que tiene nueve directores.
- España exige que las empresas que informan de resultados financieros tengan una representación del 40 por ciento de ambos géneros en sus consejos; el país otorga lo que ellos llaman una marca de igualdad corporativa a las empresas que logran objetivos de equilibrio de género, que pueden utilizar en materiales promocionales y actividades comerciales.
- Las empresas de los Países Bajos deben revelar las razones por las que no logran el equilibrio de género en sus informes anuales e identificar las acciones que emprenderán en el futuro para lograr los objetivos.

En los Estados Unidos, la Comisión de Bolsa y Valores (SEC) requiere que las empresas públicas revelen cómo abordan la diversidad al identificar candidatos para puestos en la junta, pero el género no se aborda específicamente. En diciembre de 2009, la SEC votó cuatro a uno para aprobar enmiendas a su divulgación de poder, incluido el Ítem 407 (c) (2) (vi):

"Describa el proceso del comité de nominaciones para identificar y evaluar a los nominados para director, incluidos los nominados recomendados por los titulares de valores, y cualquier diferencia en la manera en que el comité de nominaciones evalúa a los nominados para director basándose en si el nominado es recomendado por un tenedor de valores, y si, y si es así como el comité de nominaciones (o la junta) considera la diversidad al identificar a los nominados para director. Si el comité de nominaciones (o la junta) tiene una política con respecto a la consideración de la diversidad al identificar a los directores nominados, describir cómo se implementa esta política, así como también cómo el comité de nominaciones (o la junta) evalúa la efectividad de su política ".

Si bien la SEC puede estar intentando que los directorios corporativos de los Estados Unidos consideren la diversidad al seleccionar directores, No hay ningún requisito para tener una política en vigor y no hay objetivos definidos o criterios establecidos para lo que debe contener una política. Con tan vaga responsabilidad, Estados Unidos tendrá dificultades para mover la aguja en el equilibrio de género en comparación con países con objetivos y requisitos de implementación más definidos.

Más evidencia

Los defensores del liderazgo corporativo con equilibrio de género dicen que tener más mujeres en puestos de autoridad ayudaría a las empresas a interactuar mejor con los mandantes, internos y externos, y desarrollar una cartera más sólida de futuras líderes femeninas al aumentar el número de modelos a seguir.

Aunque la evidencia que respalda esa afirmación tiende a ser más cualitativa que cuantitativa, es igualmente convincente. De Dhir Desafiando la homogeneidad de la sala de juntas analiza cómo la cultura y los comportamientos de una junta cambian de manera que mejoran su eficacia general cuando más mujeres forman parte de la entidad. Estos incluyen los siguientes:

- Diálogo mejorado
- Mejor toma de decisiones, incluyendo el valor de la disensión
- Gestión de crisis y mitigación de riesgos más eficaz, con un mejor equilibrio entre el comportamiento de aceptación del riesgo y el comportamiento de aversión al riesgo
- Supervisión de mayor calidad y orientación a la dirección.
- Trabajo de mesa más ordenado y sistemático
- Cambios positivos en el comportamiento de los hombres.

Un estudio de investigación canadiense de 2013 publicado en Revista Internacional de Ética y Gobernanza Empresarial llega a la conclusión de que las mujeres miembros de la junta son "significativamente mejores" en la toma de decisiones que los hombres porque:

- Confíe más en habilidades complejas de razonamiento moral, que implica reconocer y considerar los derechos de los demás en la búsqueda de la equidad
- Utilice una cooperativa, enfoque de creación de consenso para la resolución de problemas

Por otro lado, en este estudio, los ejecutivos masculinos obtuvieron puntajes más altos que las mujeres en el uso del razonamiento normativo, lo que sugiere que los hombres pueden preferir tomar decisiones usando reglas, regulaciones, y formas tradicionales de hacer negocios o llevarse bien. Como sugiere el estudio, Las directoras pueden ser más aptas para sugerir cambios en los procesos de pensamiento que impactan la toma de decisiones. El cambio es difícil. ¿Podría ser esta una de las razones por las que todavía existen consejos dominados por hombres?

“Tener aportes de miembros de la junta con diferentes antecedentes suele significar más creatividad, ideas frescas, y mejores resultados, ”Declaró la Secretaria de Comercio de los Estados Unidos, Penny Pritzker, durante la Conferencia Global 2014 sobre Mujeres en la Sala de Juntas. Habla por experiencia:Durante veintisiete años en el sector privado, Pritzker fundó cinco empresas, se sentó en juntas corporativas, y ayudó a liderar negocios. Ella dijo, "Con demasiada frecuencia, Entré a la sala de juntas o al comedor corporativo y me di cuenta de que yo era la única mujer allí. Eso debe cambiar, y debe cambiar de inmediato ".

El equilibrio adicional también puede mejorar la cultura y la reputación corporativas, Pritzker dijo:dada la “correlación positiva” con una mejor supervisión y gobernanza, así como una mayor responsabilidad social empresarial. “La diversidad en el liderazgo empresarial no es solo un problema de mujeres. Es una cuestión de competitividad económica. Y la presencia de más mujeres en la sala de juntas y en la suite corporativa es fundamental para la creatividad de las empresas, rendimiento, y capacidad para prosperar en el siglo XXI ".

La consultora Deloitte comenzó a abordar su brecha de género en 1993 con su Iniciativa para la Retención y Adelanto de la Mujer, conocido internamente como WIN. En el momento, solo 97 de los socios de la empresa, directores, y los directores eran mujeres, lo que representa un mero 7 por ciento del total. Para 2009, ese número excedió 1, 100 - 23 por ciento del equipo directivo.

Hay organizaciones que no necesitan más convencimiento, como el fabricante mundial de productos para el cuidado personal Kimberly-Clark Corporation, que creó su iniciativa Unleash Your Power en 2009, cuando solo 2 de los 9 ejecutivos corporativos que reportaban al director ejecutivo eran mujeres, a pesar de la base de clientes predominantemente femenina de la empresa. Para 2013, cinco de los nueve ejecutivos eran mujeres, y los ingresos y beneficios anuales habían aumentado.

Alimentando la Urgencia

Un informe de McKinsey &Company Women Matter muestra que, aunque el 72% de los ejecutivos que respondieron están de acuerdo en que existe un vínculo entre el equilibrio de género y el éxito empresarial, solo el 28 por ciento considera que lograr ese equilibrio es una prioridad absoluta.

Esta desconexión parece crítica. Las mujeres desempeñan un papel cada vez más crucial en la economía mundial. controlando más del 80 por ciento del gasto del consumidor de los Estados Unidos, por ejemplo, y representa aproximadamente la mitad de todos los accionistas. El desarrollo del talento es cada vez más importante para las empresas que ya son antiguas, Los modelos de la era industrial siguen dando paso a una economía basada en el conocimiento. Hoy dia, más del 85 por ciento de la creación de valor corporativo está vinculado a activos intangibles como personas, marca, y propiedad intelectual, afirman Cathleen Benko y Molly Anderson en su libro de 2013, The Corporate Lattice:Lograr un alto rendimiento en el cambiante mundo del trabajo . Es un marcado contraste con los días en que la mayor parte del valor provenía de los activos duros. Al ritmo actual de cambio, la mayoría de los lectores de este libro en el momento de su publicación estarán muertos antes de que el equilibrio de género alcance el 50 por ciento.

El cambio está sucediendo pero demasiado lento. Considere esto:el 16 por ciento de los puestos en la junta fueron ocupados por mujeres en 2011, en comparación con el 19 por ciento en 2014, cuando se dirigió más atención a este desafío. A este ritmo, Se necesitará otra década para alcanzar el 25 por ciento y más de treinta años para acercarse al 50 por ciento. La idea de que nuestros valores sociales nos conducirán hacia el equilibrio de género no funciona. ¿Qué hará falta?

Es hora de actuar

Aunque es la naturaleza humana, no malas intenciones, rodearnos de los que más nos gustan, tenemos que salir de esa zona de confort para aprovechar la ventaja competitiva del equilibrio de género. El efecto de clonación que sigue ocurriendo al contratar y promover a personas como nosotros (seamos quienes seamos) es malo para los negocios. Crea grupos dominantes de personas que están cerradas y tienen poca o ninguna exposición a los procesos de pensamiento de las personas que están conectadas de manera diferente o tienen diferentes perspectivas basadas en sus experiencias de vida y culturas.

¿Es fácil alejarse de lo conocido y cómodo? No. ¿Llevará más tiempo encontrar personas fuera de sus redes habituales? Si. ¿Traer a personas que piensan de manera diferente al redil le hará la vida más difícil porque desafiarán y harán preguntas en las que aún no había pensado? Si. ¿Conseguirá mejores resultados tanto a corto como a largo plazo? ¡Sí! Debido a que los hombres ocupan la mayoría de los puestos de poder, los hombres aportan la masa crítica necesaria para impulsar este cambio. Los líderes empresariales deben decidir ahora:

- Estar motivado para actuar
- Reconocer las fortalezas que las mujeres aportan a la mesa.
- Darse cuenta de lo que se están perdiendo al no tener un liderazgo de pensamiento equilibrado
- Contrata pensando en el equilibrio
- Echa un vistazo más de cerca al talento femenino que los rodea.
- Desarrollar y promover a más mujeres en roles de liderazgo.
- Comprender cómo las mujeres en puestos de liderazgo ayudarán a construir un negocio más sólido y mejores resultados.
- Hacer lo necesario para conseguir y mantener a más mujeres en puestos de liderazgo.

Adaptado de Money on the Table:How to Increase Profits Through Gender-Balanced Leadership (Greenleaf Book Group Press) por Melissa Greenwell. Copyright (c) 2016 de Melissa Greenwell. Reservados todos los derechos. Este libro está disponible en todas las librerías y librerías en línea.