Necesitamos un mayor enfoque en los beneficios que las mujeres en altos cargos ejecutivos aportan a las empresas en lugar de la fatalidad y la tristeza por sus números limitados

La contratación de mujeres para las juntas directivas corporativas y los puestos ejecutivos superiores ayuda a las empresas a encontrar las mejores personas y llegar a los consumidores clave. Existe el riesgo de que se centre demasiado en la fatalidad y la tristeza, por la falta de mujeres mayores en los negocios, desviará la discusión de lo que las mujeres aportan a la mesa a través de una mayor representación.

T El tema de por qué las mujeres están subrepresentadas en los niveles superiores de la empresa ha recibido mucha atención, al igual que propuestas sobre formas de abrir ese techo de vidrio duradero que, lamentablemente, oculta el avance de la mujer. Estas discusiones han sido animadas y útiles, y he sido un participante entusiasta con la esperanza de obtener y brindar más información.

Existe un riesgo sin embargo, que al concentrarse demasiado en lo que impide que las mujeres logren la igualdad en las salas de juntas y en el nivel ejecutivo superior, la discusión se torna demasiado pesimista y pesimista, en lugar de centrarse en lo que las mujeres pueden aportar mediante una mayor representación en los consejos de administración de la empresa, puestos de director ejecutivo y otros roles clave en la formulación de políticas.

Apoyar la igualdad de género en tales roles es simplemente lo más inteligente que se puede hacer desde una perspectiva empresarial, además de ser lo correcto.

Apoyar la igualdad de género en tales roles es simplemente lo más inteligente que se puede hacer desde una perspectiva empresarial, además de ser lo correcto. Vale la pena examinar varias formas en las que la incorporación de más mujeres a los puestos más altos puede hacer que la empresa funcione mejor. atraer nuevos clientes, y mejorar el resultado final.

Elegir a las mejores personas

Desde hace mucho tiempo se reconoce en la literatura empresarial que la elección de directores y otro personal superior refleja el entorno externo en el que operan las empresas, por lo que las empresas tienen un incentivo natural para seleccionar entre los escasos recursos para las mejores personas posibles.

Las mejores personas posibles a menudo se identifican a través de redes, boca a boca y otros contactos profesionales, por lo que hay un círculo virtuoso en juego:atraer a más mujeres de alto nivel a puestos de responsabilidad legitima una empresa que busca atraer a otras mujeres calificadas, demostrando que son buscados y bienvenidos en la firma. Al mismo tiempo, La inclusión de mujeres en la junta y otros niveles superiores mejora la capacidad de una empresa para desarrollar canales, incluidas oportunidades de trabajo en red, para identificar y atraer mujeres calificadas similares.

Como se describe en un documento de trabajo que he desarrollado con dos colegas de Cambridge Judge Business School, Elaine Oon y Jenny Chu, las diferentes perspectivas de los miembros de la junta directiva, Los conjuntos de creencias y experiencias les brindan el potencial de vincular organizaciones con un conjunto diferente de electores, en comparación con los miembros masculinos de la junta. Además, los directores y las directoras aportan puntos de vista diferentes sobre cómo las decisiones de la junta deben reflejar las posturas orientadas a las partes interesadas, de modo que las directoras puedan ayudar a ampliar los canales para conectarse con las partes interesadas clave.

Llegar a nuevos clientes

Entre esas partes interesadas clave se incluyen los mercados de consumo de mujeres, para que las empresas que puedan ampliar el acceso y la comprensión de estos canales a través de una mayor representación femenina en los niveles superiores se beneficien de una mayor comprensión de los gustos de las mujeres, preferencias y tendencias de compra.

Dichos beneficios serán diferentes, sin embargo, entre varios países.

Nuestra investigación anterior encontró que el poder económico femenino de un país en términos de participación en la educación y los mercados laborales es un factor clave en la representación femenina en los consejos de administración de las empresas. Igualmente, El poder económico femenino también conduce a una mayor seguridad financiera y, por lo tanto, a una mayor influencia en las decisiones de compra y el control del consumidor.

Por ejemplo, el Pew Research Center descubrió recientemente que las mujeres en los EE. UU. superaban en número a los hombres en cuanto a propiedad de tabletas entre un 47% y un 43%, mientras que un estudio separado en 2010 encontró que las mujeres estadounidenses controlan el 83% de todo el gasto de los consumidores.

Más allá de un mayor acceso a mercados importantes como el trabajo y el gasto del consumidor, Una mayor participación de las mujeres en los niveles más altos de las empresas aporta un nivel de legitimidad difícil de medir pero muy importante a los ojos de las partes interesadas.

Eso se debe a que la conexión con una audiencia más amplia de trabajadores y clientes crea una inteligencia colectiva superior dentro de las empresas, trayendo conexiones aún más profundas a audiencias influyentes. Esto, a su vez, atrae a más personas calificadas a la empresa, mejorando aún más el efecto de red que estas mujeres aportan. Otro círculo virtuoso.

No se limite a contar números, Haz que los números cuenten

Gran parte de mi investigación reciente se ha centrado en los factores que contribuyen a una mayor igualdad en las salas de juntas y los altos cargos ejecutivos, por lo que los porcentajes han estado al frente y al centro en tales discusiones. Pero cuanto más profundizamos en el tema, cuanto más convencidos estamos de que la conversación debería pasar de simplemente "contar los números" a "hacer que los números cuenten, ”Como lo expresaron Boris Groysberg y Deborah Bell¹.

En otras palabras, no es solo la cantidad de mujeres en los puestos más altos lo que importa, sino también si existen políticas en varios niveles:empresa, códigos de gobierno y de gobierno corporativo - para asegurar que las mujeres puedan tener un verdadero impacto en tales roles.

Nuestra investigación encontró que las cuotas no contribuyen mucho a ubicar y reclutar mujeres para puestos de directorio o altos cargos ejecutivos donde pueden tener un impacto influyente en la estrategia y los resultados de la empresa. En realidad, las cuotas estrictas pueden crear un entorno hostil para las mujeres beneficiarias al crear un entorno de "nosotros contra ellos" que sofoca la integración social de las mujeres en la empresa. Estas cuotas también pueden crear percepciones, independientemente de los antecedentes y habilidades de la persona, ese mérito se ha visto comprometido, y eso puede amortiguar sus voces y dejarlos al margen de decisiones clave.

Esta puede ser la raíz de una amplia discrepancia entre la representación de la junta y la de los altos ejecutivos en países que han impuesto cuotas de mujeres en la junta, y es el conjunto de altos ejecutivos donde las mujeres pueden tener el impacto más directo en la estrategia y las prácticas de la empresa. e interactuar mejor con otras mujeres de la empresa.

Tomemos a Noruega. Como se muestra en el gráfico (ver figura a continuación), el país escandinavo es conocido desde hace mucho tiempo por su cuota pionera del 40% para mujeres en los consejos de administración de empresas que cotizan en bolsa, pero nuestro estudio de más de 1, 000 empresas de 42 países durante un período de 10 años (2004-2013) encontraron que Noruega ocupaba el noveno lugar en representación femenina en puestos ejecutivos superiores, al 15%. Esto quedó muy por detrás de países como Colombia con un 28%, Tailandia al 19% y Malasia al 18%.

Retener mujeres líderes es tan importante como reclutarlas

Un aspecto importante, pero a menudo ignorado, de la construcción de una cultura inclusiva de género es la retención de mujeres de alto potencial en puestos de liderazgo.

Es bien sabido que el valor del capital humano crece con el tiempo a medida que los ejecutivos construyen relaciones de confianza y desarrollan una comprensión tácita de los procesos internos de la organización. A diferencia de, la alta rotación es disruptiva y conduce a una considerable fuga de cerebros y pérdida de habilidades de valor, experiencias y capacidades.

Si las empresas van a cosechar los beneficios de las diversas perspectivas que las mujeres aportan a la toma de decisiones y las mujeres deben tener éxito y tener un impacto significativo en la junta y en la toma de decisiones estratégicas, entonces las empresas deben invertir en la retención de mujeres líderes. Sin embargo, el tema de la retención no ha recibido mucha atención en lo que respecta a la diversidad de género en las juntas y en los equipos de altos ejecutivos. Descubrimos que las leyes de maternidad, incluida la duración total de la licencia de maternidad, licencia con goce de sueldo versus sin goce de sueldo, paternidad y licencia compartida, y los arreglos laborales flexibles son fundamentales para reducir la rotación entre las mujeres líderes de alto nivel. Dichos beneficios brindan apoyo para que las mujeres asciendan en la escala corporativa y amplíen el grupo de mujeres calificadas elegibles para ocupar puestos de liderazgo senior.

Más allá de las cuotas

Entonces, si no son cuotas, qué lo hace funcionan bien para elevar a más mujeres a puestos ejecutivos?

Examinamos 56 industrias que van desde los servicios hasta el transporte, y descubrió que las medidas "blandas" funcionan mucho mejor para llevar a las mujeres a los puestos más altos en los consejos de administración o ejecutivos de las empresas, como así lo indican sus informes anuales.

Una de estas medidas blandas útiles son los requisitos de diversidad de género en los códigos de gobierno corporativo, que tienden a adoptar la forma de recomendaciones de mejores prácticas que presionan a las empresas para que hagan lo "correcto". Los países que especifican la diversidad de género como una mejor práctica incluyen el Reino Unido, Estados Unidos y Brasil, mientras que la India, China y los Emiratos Árabes Unidos carecen de tal disposición en sus códigos.

También descubrimos que los límites del mandato de los directores eran una medida blanda útil, porque limitar a los directores a un período fijo reduce la reducción de personal de la junta y conduce a una renovación saludable. Más allá de abordar el desequilibrio de género, Dichos límites de mandato aportan nuevos conjuntos de habilidades a la junta y pueden utilizarse para aliviar a los directores de bajo rendimiento. Las reglas de los límites de plazo varían desde los límites estrictamente obligatorios como en Francia hasta las regulaciones de "cumplir o explicar" en Hong Kong.

Nuestros hallazgos sobre los límites de términos son particularmente interesantes. La mayor parte de la discusión anterior sobre los límites de mandato se ha centrado en garantizar la independencia de los directores no ejecutivos, para que no se arraiguen demasiado en el tablero; el impacto sobre la diversidad de género es, por tanto, un importante efecto indirecto. Aunque estos límites se aplican a la junta, Traer nuevas perspectivas y romper redes de juntas arraigadas ayuda a crear una nueva cultura que abre la suite ejecutiva más amplia a más mujeres.

Los directores ejecutivos juegan un papel particularmente significativo en la estrategia y los resultados por dos razones:tienen un mayor acceso a la información interna y al contexto de la empresa que impactan la estrategia, y son de tiempo completo y tienen la capacidad de prepararse y participar en asuntos detallados de una manera que los directores no ejecutivos a tiempo parcial no pueden hacerlo. Por lo tanto, las directoras ejecutivas serán más visibles para las partes interesadas internas y externas.

Pensamientos concluyentes

General, La investigación acumulada, incluida nuestra investigación, apunta a la importancia de cambiar la conversación de una perspectiva más pesimista y pesimista de "por qué las mujeres fracasan" a una visión más positiva de "lo que las mujeres aportan a la toma de decisiones" y "qué pueden hacer las organizaciones para dar rienda suelta a esto". potencial". Lo ético (lo correcto) y el caso comercial (lo inteligente que se debe hacer) están estrechamente interconectados. Este cambio requerirá ir más allá de la brecha de género basada en cuotas y números hacia un enfoque colaborativo que se centre en el impacto y la sostenibilidad de las mujeres líderes.

Como institución que educa a la próxima generación de líderes empresariales, Cambridge Judge Business School está tratando de contribuir a la diversidad de género. Entonces un nuevo Iniciativa de liderazgo de mujeres se lanzó en 2015 para que hombres y mujeres trabajen juntos para fomentar la inclusión de género en la fuerza laboral a través de una investigación profunda, programas innovadores, y asociaciones con un amplio conjunto de partes interesadas, incluidas corporaciones, formuladores de políticas y organizaciones sin fines de lucro. A medida que avanzan nuestras investigaciones y otras colaboraciones laborales, planeamos continuar analizando los factores que están frenando la verdadera igualdad de género en las empresas, y, Ojalá, observe cómo la fatalidad y la tristeza se desvanecen a medida que los verdaderos beneficios de tal diversidad se vuelven claros para todos.

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