Parodia de género:cómo conseguir aún más hombres blancos en la junta corporativa

Por Stefanie Johnson

A diferencia de Estados Unidos, muchos países europeos han visto disminuciones en el porcentaje de hombres blancos en las juntas corporativas. El autor presenta cinco estrategias de reclutamiento de juntas de uso común garantizadas para mantener el status quo.

En países europeos como Noruega, Bélgica, Las mujeres de Alemania y Francia ocupan entre el 30 y el 40% de los puestos en los consejos de administración. El cuerpo legislativo de la Unión Europea (la comisión) ha abogado por que el 40% de los miembros no ejecutivos de la junta sean mujeres. Entre el FTSE 100 (Financial Times Stock Exchange) en el Reino Unido, Las mujeres consejeras han aumentado del 17,3% en 2013 al 27,7% en 2018 con el objetivo de aumentar ese porcentaje al 33% para 2020.

En los Estados Unidos, sólo el 20% de los puestos en las juntas directivas de las empresas Fortune 500 están ocupados por mujeres. Aunque el gobierno no ordena (wo) la distribución por género de los miembros de la junta en los Estados Unidos, grupos como State Street Global Advisers y Blackrock están trabajando para aumentar el número de mujeres en los directorios. Ha habido un aumento del 88% en el número de intervenciones de accionistas activistas en los últimos años, incluidos los esfuerzos para eliminar a los directores ejecutivos en funciones que no logran aumentar la diversidad de la junta.

A pesar de estas presiones, el porcentaje de mujeres en juntas corporativas en los Estados Unidos se ha estancado y, por primera vez en 8 años, disminuyó en 2016. Los datos sugieren que se necesitará hasta finales de 2055 para tener la paridad de la junta en los Estados Unidos al tipo actual. Esto plantea la pregunta obvia de cómo las empresas en Europa (y algunas empresas con sede en EE. UU.) Pueden aprender de la forma en que la mayoría de las juntas en los Estados Unidos han podido mantener el porcentaje de hombres en sus juntas corporativas. Basado en mi propia investigación, He identificado cinco pasos clave para limitar el acceso de las mujeres a los directorios corporativos.

1. Insista en el estatus de CEO o COO en una gran corporación. Según un estudio de Spencer Stuart de 2015, la máxima prioridad de las juntas era reclutar directores ejecutivos o directores de operaciones activos, con el 65% de los encuestados expresando esta preferencia. Esto hace que el uso de este criterio sea bastante efectivo para asegurar a los miembros masculinos de la junta, dado que solo el 5% de los directores ejecutivos son mujeres y los resultados son similares para el resto de la alta dirección. Si está tratando de conseguir un buen hombre blanco para su tablero, mira la c-suite.

2. Anime a los miembros de la junta a aprovechar sus redes existentes . Hay datos sólidos y consistentes que muestran que la mayoría de los nuevos miembros de la junta se reclutan entre los pequeños, redes preexistentes de miembros actuales de la junta. En tono rimbombante, si ya tiene un grupo fuerte de hombres blancos en su tablero, Es probable que sus redes sean muy similares a ellas en términos de raza, sexo, sociodemográfico, características de comportamiento e interpersonales. Si no desea personas que brinden puntos de vista diferentes y pensamiento independiente (y solo el 14% de los directores y ejecutivos de alto nivel informan que lo hacen), luego toque sus redes existentes.

3. Mira las empresas de contratación . La mayoría de las empresas de contratación también ofrecerán candidatos varones blancos para las juntas directivas porque son los más fáciles de encontrar. La búsqueda de ejecutivos para juntas es un líder en pérdidas para la mayoría de las empresas de búsqueda, pero lo hacen como una forma de entablar relaciones, por lo que son contratados para buscar candidatos para roles más lucrativos. Como resultado, probablemente le darán la lista más fácil (la más blanca y masculina) posible.

4. Resalta la importancia de la meritocracia. Aunque puede parecer una hipocresía reclutar todo su talento de las pequeñas redes existentes de miembros de su junta y luego decir que desea contratar a la "mejor persona" para el trabajo, Hablar siempre de la importancia de la meritocracia. Obviamente, No es posible conseguir la mejor persona para el trabajo si contrata a todo su talento del 30% de la población (los hombres blancos). pero hay evidencia de que las empresas que promueven la idea de la meritocracia son las más favorables hacia los hombres blancos. También es una forma segura de poner fin a cualquier conversación sobre la importancia de la diversidad.

5. Empareje la conversación sobre la meritocracia con una discusión sobre el ajuste cultural y el riesgo. Los directores temen el cambio y la interrupción de las buenas relaciones entre los miembros de la junta, por lo que llamar su atención sobre este riesgo probablemente tendrá un gran impacto. Enfatice el status quo (nos hemos estado llevando muy bien) y el riesgo de perder eso y la junta nunca elegirá al candidato único:el sesgo del status quo es uno de los mejores sesgos que los hombres blancos tienen de su lado.

Los riesgos de tener más mujeres en la junta son claros. Los directores ejecutivos que aumentaron la diversidad demográfica de sus directorios obtienen mayores márgenes de beneficio para la empresa, pero a expensas de una remuneración más baja para ellos mismos. Usando 12 años de datos de compañías Fortune 500, Los investigadores demostraron que las juntas directivas con diversidad demográfica son más propensas a desafiar la autoridad del CEO y reducir la paga del CEO. Los miembros de la junta que son demográficamente similares al CEO se sienten menos cómodos compartiendo opiniones disidentes hacia la persona que los ayudó a obtener su codiciado puesto.

Aunque puede parecer una hipocresía reclutar todo su talento de las pequeñas redes existentes de miembros de su junta y luego decir que desea contratar a la "mejor persona" para el trabajo, Hablar siempre de la importancia de la meritocracia.

Por supuesto, Hay algunas razones por las que las empresas pueden no querer todas las juntas directivas masculinas, más allá de los mandatos gubernamentales para aumentar el número de mujeres. Por ejemplo, una mayor diversidad de la junta conduce a un mayor rendimiento financiero de la empresa; Las empresas de Fortune 500 en el cuartil más alto de mujeres en su directorio tienen un 42% más de retorno sobre las ventas y un 53% más de retorno sobre el capital que el resto. Las empresas con una o más mujeres en la junta tienen una rentabilidad media más alta sobre el capital. menor deuda a capital y mayor crecimiento general. Invertir en empresas con mujeres en la junta da como resultado un 36,4% más de rentabilidad. Tener al menos una mujer en un directorio está relacionado con un riesgo reducido de que una empresa tenga que reafirmar sus ganancias. General, si las mujeres lograran la paridad de género, aumentaría la producción mundial en más del 25%.

Un estudio de McKinsey muestra que los tableros más diversos tienen mejor intuición, tener una mejor toma de decisiones, y animar a las empleadas con talento a unirse y permanecer en una empresa. Tener más mujeres miembros de la junta crea modelos a seguir para las mujeres talentosas, resulta en un aumento de mujeres ejecutivas el año siguiente, y crea justicia social.

Para aquellas empresas que deciden ir en contra del statu quo y aumentar el número de mujeres en su directorio, ¿Qué pueden hacer? Primero, establecer metas y planificar para aumentar la diversidad cuando se abran los asientos de la junta. Existe evidencia de que la mejor manera de lograr resultados de diversidad es tener métricas, metas y responsabilidad para lograr un grupo más diverso. Límites de mandato obligatorios, Retiro obligatorio, y las decisiones de la junta para eliminar a los miembros de la junta estancados también brindan oportunidades para reemplazar a los miembros actuales con nuevos miembros de la junta que aportan diversas perspectivas.

Los directores ejecutivos pueden tener un impacto inmenso en el porcentaje de mujeres en su directorio. Pueden crear diversas redes a partir de las cuales reclutar mujeres miembros de la junta y establecer la diversidad y la inclusión como una prioridad para la organización. El cambio debe ser intencional por parte del CEO, o es poco probable que se logre la paridad de la junta.

Compañías declarando que quieren aumentar el porcentaje de mujeres en sus directorios, pero no están buscando nuevas formas de reclutar miembros, ciertamente no van a lograr sus objetivos.

Al reclutar miembros de la junta, el comité Nom-Gov debe asegurar una lista diversa pero considerar primero entrevistar a las mujeres. Tener una lista diversa de candidatos a la junta hace que sea más probable que contrate a una mujer. De hecho, Existe evidencia de que el solo hecho de tener dos mujeres en la lista de finalistas marca la diferencia en cuanto a quién será finalmente contratado. Cuando solo hay una mujer, ella es una muestra y el sesgo del status quo para ir con un hombre está en su apogeo. Pero, cuando hay dos mujeres, ese sesgo parece desmoronarse. Las cuentas de prensa dicen que eso no es suficiente, sugiriendo que todas las mujeres deben ser entrevistadas antes de entrevistar a cualquier hombre para limitar el sesgo del statu quo. Si no se puede identificar a una mujer calificada, luego entrevistar a los hombres. Como evidencia de cuán fuerte es el sesgo del status quo cuando se trata de asientos en la junta, Hay datos que muestran que así como los directores masculinos de las juntas tienden a ser reemplazados por hombres, Las directoras de las juntas directivas tienden a ser reemplazadas por mujeres para mantener el status quo.

Los métodos actuales de contratación de miembros de la junta están prácticamente garantizados para mantener la representación excesiva de hombres en las juntas corporativas. Empresas que afirman que quieren aumentar el porcentaje de mujeres en sus directorios, pero no están buscando nuevas formas de reclutar miembros, ciertamente no van a lograr sus objetivos. A diferencia de, empresas que están dispuestas a cambiar el statu quo, pueden crear un cambio real y lograr un valor agregado con su directorio.

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