¿Por qué a los Millennials les encanta la compensación en acciones y cómo pueden usarla los empresarios?

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Transcripción del podcast:

MARK RIEPE:En noviembre de 2021, un récord de 4,5 millones de estadounidenses, o alrededor del 3 % de los trabajadores, renunciaron a sus trabajos. ¹ Esto fue parte de una tendencia que se ha estado desarrollando durante meses:la llamada Gran Renuncia que ha sido noticia y ha dejado a economistas y empresas preguntándose si es una anomalía a corto plazo o una nueva normalidad que podría durar más que la pandemia.

Y aunque no está afectando a todos los sectores laborales por igual, ha provocado que algunos empleadores reconsideren sus paquetes de compensación y beneficios, tanto para atraer a los trabajadores actuales a quedarse como para tentar a los que buscan trabajo a unirse a su empresa.

Soy Mark Riepe y esto es Financial Decoder , un podcast original de Charles Schwab. Es un programa sobre decisiones financieras y los sesgos cognitivos y emocionales que pueden nublar nuestro juicio.

En este primer episodio de nuestra nueva temporada, vamos a ver la compensación en acciones. Se llama compensación por una razón, porque es una recompensa monetaria continua por trabajar en la empresa.

Es diferente de los beneficios como la atención médica, el reembolso de la matrícula, los días de vacaciones, los días de enfermedad o los beneficios asociados con el entorno laboral (por ejemplo, helado gratis, masajes o siestas). La compensación en acciones está diseñada para dar al empleado una participación financiera directa en el éxito de la empresa similar a la que podría recibir un propietario. La compensación en acciones está creciendo en popularidad porque los empleados entienden que estas formas de propiedad pueden proporcionar una enorme ventaja en las condiciones adecuadas.

Pero el hecho de que algo sea bueno no significa que venga sin equipaje en forma de sesgos psicológicos en la toma de decisiones.

Uno de ellos es el exceso de confianza, o nuestra tendencia a sobrestimar nuestras habilidades. En este podcast, generalmente hablamos sobre el exceso de confianza en términos de inversión, donde creemos que somos mejores para invertir de lo que somos. Esto se debe a nuestra percepción errónea de qué tan bien podemos predecir lo que podría sucederle a una empresa cuyas acciones poseemos. Es por eso que siempre recomendamos que los inversores diversifiquen.

Cuando se trata de las acciones de una empresa con la que estamos familiarizados (como nuestro propio empleador), nuestra tendencia hacia el exceso de confianza puede ir a toda marcha. El sesgo de familiaridad hace que nos quedemos con las inversiones con las que estamos familiarizados porque creemos que tenemos mucha más información al respecto que sabemos lo que va a pasar con la empresa. No me malinterpreten, la familiaridad con sus inversiones tiene mucho sentido, pero cuando se trata de predecir las perspectivas futuras de la empresa, es mucho más falible de lo que piensa.

Creo que puedes ver por donde está yendo. Trabajas para una empresa que ofrece acciones a sus empleados. Obviamente, está familiarizado con la empresa y tiene confianza en ella. Tienes que hacer la pregunta:¿Es la acción tan buena como crees que es? Quizás. Pero tal vez no.

Ahora bien, no estoy diciendo que si una empresa te otorga una subvención, debas rechazarla. Lo que digo es que a medida que estas subvenciones se acumulan con el tiempo, debe pensar en ellas en el contexto de su cartera general y no suponer automáticamente que generarán rendimientos descomunales, incluso si lo han hecho en el pasado.

Debe evaluarlo como lo hace con cualquier otra inversión que posea. Piense tanto en las ventajas como en las desventajas y no permita que ninguna empresa domine su cartera.

Esto es especialmente importante con la equidad en su empleador.

Si la empresa no hacerlo bien, que puede afectar su empleo, las otras formas de compensación que recibe de la empresa (por ejemplo, salario y bonos en efectivo) y su cartera de inversiones.

La conclusión es que llegará un momento en que tenga sentido vender parte de su compensación de capital, y debería pensar en las condiciones bajo las cuales eso tiene sentido.

No obstante, creo que esta tendencia hacia una mayor compensación en acciones para más empleados es buena, y es bueno ver a los empleados más jóvenes tan sintonizados con los beneficios potenciales.

Voy a explorar este tema un poco más con mi invitada, Amy Reback. Amy es la jefa de Servicios de planes de acciones en Charles Schwab, responsable de la adquisición y el desarrollo de negocios, la incorporación y el servicio de clientes corporativos, la administración de planes y el desarrollo de plataformas.

Amy ha estado en Schwab durante 18 años y, de hecho, comenzó en Schwab como consultora financiera trabajando en nuestras sucursales, por lo que tiene un gran sentido de las necesidades de los inversores individuales. Esa experiencia le ha servido bien en una variedad de puestos antes e incluyendo su puesto actual.

MARK RIEPE:Amy, genial tenerte aquí de nuevo. Gracias por acompañarnos en el primer episodio de la temporada 10.

AMY REBACK:Gracias por recibirme, Mark. Es genial estar de vuelta.

MARK:Sabes, la última vez que estuviste aquí, cubrimos mucho terreno, principalmente relacionado con las opciones sobre acciones de los empleados. Sin embargo, un tema que quería discutir hoy es el de los propietarios de pequeñas empresas y los empresarios. La pandemia los ha golpeado especialmente fuerte y sabemos que están lidiando con la escasez de mano de obra provocada por la llamada Gran Renuncia. ¿Qué ha visto desde su perspectiva, qué ha estado viendo de los empresarios y cómo utilizan la compensación en acciones? ¿Ha cambiado de alguna manera en los últimos años?

AMY:Sí, lo ha hecho. Estamos viendo un par de tendencias diferentes. El más grande que estamos viendo de los emprendedores... y aclararé desde el principio que en este contexto, el término "emprendedor" en realidad se refiere casi exclusivamente a los líderes de empresas privadas más pequeñas que pueden ser un poco más ágiles y creativos en sus estrategias de compensación. Entonces, la tendencia que estamos viendo, en general, de las empresas privadas más pequeñas dirigidas por estos emprendedores que son jóvenes, frescos y emocionantes, y que pueden ser más creativos, es que están otorgando más premios basados ​​en el desempeño en lugar de opciones. . Y eso llevará a la pregunta, apuesto, ¿cuál es la diferencia entre las concesiones de opciones sobre acciones para empleados y las acciones de rendimiento?

Así que lo haré muy fácil y me limitaré a la mayor diferencia aquí. En la mayoría de los escenarios, las opciones sobre acciones de los empleados, o simplemente nos referimos a ellas como opciones, tienen un objetivo que alcanzar y, por lo general, es el precio de las acciones. Y ese valor casi siempre está relacionado con las acciones subyacentes de la empresa, ya sea pública o privada.

En el caso de las acciones basadas en el rendimiento, por otro lado, por lo general tienen metas o métricas financieras muy específicas o una combinación de factores de éxito financiero para una empresa asociada a ellas, y se pueden pagar de varias maneras diferentes, no solo de la forma acciones de la compañía. Y las opciones de pago para los premios de desempeño en el espacio privado es donde realmente estamos viendo las tendencias innovadoras. Entonces, "¿Cómo le gustaría que se sirviera? Ha alcanzado su objetivo. ¿Quiere acciones restringidas? ¿Quiere efectivo? ¿Quiere criptomonedas?" Hay muchas opciones creativas que estamos viendo para los premios de desempeño, y eso es lo que realmente los distingue.

MARK:Y supongo que eso tiene mucho sentido porque sabemos que hay una guerra por el talento y a los empleados les gusta mucho la flexibilidad. Esta es solo otra forma de eso, ¿verdad?

AMY:Exacto. Exacto.

MARK:En 2021, muchas empresas se hicieron públicas y muchos empleados, por supuesto, se beneficiaron de eso. Para aquellos que puedan estar interesados ​​en trabajar en una startup y pensar que esa empresa será la próxima gran novedad, ¿qué consejo les daría si se les ofrece algún tipo de compensación en acciones?

AMY:Bueno, lo primero que diría es preguntar qué está garantizado y qué no. ¿Qué te ofrecen realmente? ¿Cuándo se otorgarán? ¿Se vuelven realmente tuyos? ¿Y cuál es la línea de tiempo? ¿Cuánto tiempo estarían restringidos después de que se otorgan? ¿Existen requisitos de desempeño o retención adjuntos a ellos? Ya sabes, quizás lo más importante para una verdadera puesta en marcha, ¿tiene la empresa un camino para salir del mercado privado? La liquidez, en particular, puede ser un problema con las adjudicaciones privadas de acciones. Por lo tanto, comprender el valor real que representan para usted y lo que debe hacer para obtener ese valor es muy importante.

MARK:Supongo que, en muchos sentidos, no es diferente de que vas a trabajar para una empresa y te dicen que tiene beneficios para la salud, ¿verdad?

AMY:Ajá.

MARK:Quiero decir, eso es bueno, pero realmente necesitas entender los detalles, ¿verdad?

AMY:Correcto, ¿qué hay en el paquete?

MARK:Volvamos al empleador por un segundo. Para alguien que ya posee una pequeña empresa y, ya sabes, digamos que tiene menos de cien empleados. ¿Cuáles son algunas de las formas de ofrecer a esos empleados equidad o propiedad?

AMY:Esa es una muy buena pregunta, Mark. Entonces, primero, aceptemos que la propiedad importa. Si alguien ha alquilado un automóvil alguna vez, o si usted es dueño de un automóvil, sabe que cuando alquila uno, probablemente esté menos preocupado por el estado de ese automóvil que si es suyo. Por lo tanto, los empleados son humanos:es parte de la naturaleza humana preocuparse más por algo en lo que tiene un interés beneficioso.

Para los propietarios de pequeñas empresas, que suelen ser empresas privadas, tienen estructuras de capital bastante sencillas, una excelente manera de hacer la transición a la propiedad de los empleados es ofrecer un plan de propiedad de acciones para empleados. Diferente a un plan de opciones, pero un plan de propiedad. Y eso proporciona un camino para que los empleados de una pequeña empresa posean acciones del capital social de esa empresa.

Para los empleadores que tienen alrededor de cien empleados, esa suele ser una forma para que los fundadores o los altos ejecutivos comiencen a vender sus acciones, ponerlas a disposición de otros empleados para que las compren. Les da un paso hacia la jubilación y también les permite a los empleados prometedores comprar acciones. Hay algunas ventajas fiscales incorporadas que son diferentes a las opciones. No voy a entrar en eso. Pero crea un interés beneficioso para la retención. Es menos costoso para la empresa que crear una estructura de capital más complicada, donde se emiten nuevas acciones como parte de un paquete de compensación, y hay una tesorería, y todo eso. Por lo tanto, crea una participación de los empleados, pero no es una función de su plan de compensación, como un programa tradicional de acciones restringidas o una compensación de capital.

MARK:Creo que los millennials ahora son el mayor porcentaje de la fuerza laboral y realmente están en una edad en la que están comenzando a ser dueños de sus propios negocios. ¿Ve alguna diferencia con respecto a la estructura de compensación que usan para sus negocios y cómo se comparan con las generaciones anteriores?

AMY:Yo sí. Entonces, los millennials, en particular, tienen una comprensión inherente de que para atraer y retener talento, tendrán que ofrecer equidad a sus empleados. Son apuestas de mesa. Y pienso en la temporada 3, la primera vez que estuve en el programa, hablamos sobre las expectativas generacionales. Y creo que el término que siempre uso es que mi papá dijo:"Ve a buscar una pensión". Y luego, cuando se jubiló, dijo:"Asegúrate de obtener un 401(k) realmente bueno". Y, generacionalmente, esas cosas están en juego para las empresas ahora, tienes que ofrecer algún tipo de jubilación.

Pero de lo que estamos viendo cada vez más demanda es de equidad:quieren propiedad. Y los millennials entienden eso porque entienden y han sido criados para tener opciones. Entonces, las empresas que están dirigidas por millennials, realmente entienden que van a tener que ofrecer acciones, y estarán más interesadas en permitirles usarlas como mejor les parezca. Son apuestas de mesa. Realmente no van a monitorear cómo lo usan. Mientras que las empresas más tradicionales dirigidas por ejecutivos tradicionales de generaciones anteriores, tienden a tener más objetivos para su plan de capital. Quieren que sus empleados lo usen de cierta manera y cambian la audiencia elegible más a menudo en función de cómo lo usan esos participantes. No es correcto o incorrecto, es solo un enfoque diferente. A los millennials les va a importar más ofrecerlo como apuestas en la mesa. Es justo lo que tiene que hacer para estar en el juego, y van a permitir que sus empleados decidan cómo usarlo en sus propios términos.

MARK:Entonces, digamos que es un empresario y está pensando en sus empleados que, como mencionamos, son cada vez más millennials. ¿Cuál es la psicología de eso? ¿Qué necesita… supongo, qué necesita saber realmente acerca de sus empleados para que eso realmente funcione para ambas partes?

AMY:Entonces, creo que una de las cosas que realmente está cambiando en la mentalidad actual de los millennials y los empresarios es que realmente entienden y ven atraer empleados de la misma manera que atraer consumidores. Entonces, los paquetes de incentivos o la oferta de acciones son solo un producto, y tiene que competir en el estante con todas las demás opciones que tienen los consumidores, o en este caso, los empleados. ¿Recuerdas, en nuestros días, Mark, la guerra de las gaseosas dietéticas de los años 80? Y el primero fue horrible, y tenía como 25 calorías, y luego el siguiente tenía 10, y luego 5, y luego 1, y luego 0. Y se trata de qué va a captar el interés de la audiencia y qué puedes hacer con uno hasta el de al lado?

Así que los millennials, si lo piensas bien, fueron criados por los baby boomers. Y los baby boomers pasaron sus primeros años protestando, marchando en la calle por una causa de algún tipo, y lo que realmente expresaban era el deseo de ser escuchados. Eso era diferente a la generación anterior. Y cuando dejaron de marchar, dejaron sus carteles y comenzaron a criar familias. ¿Qué crees que les dijeron a sus hijos? ¿Crees que dijeron:"Cállate. Obtienes lo que obtienes"? No, dijeron:"Tu opinión importa. Habla. Debes tener opciones, y si no las obtienes, debes crearlas. Tu opinión y tus ideas serán interesantes para todos y obtendrás un trofeo". para ellos." Muy bien por ellos. Como si fuera muy difícil para un miembro de la Generación X con tarjeta, como yo, lidiar con él en el lugar de trabajo. Pero bien por ellos, están involucrados y les gusta hablar al respecto. Esperan elección.

Y durante los últimos 15 a 20 años, eso ha sido un gran cambio en la cultura de nuestra fuerza laboral en general. Pero sí explica por qué la elección es importante para ellos. Y los empresarios millennial, los líderes empresariales detrás de esas nuevas empresas, e incluso los empleados que exigen ese tipo de apuestas en la mesa, paquetes de incentivos, saben que ofrecer opciones de propiedad a través de acciones le permite al destinatario o al empleado sentir que su valor está representado en un manera realmente única. Y eso es lo que va a atraer y retener a los empleados a una mejor tarifa que la tienda de al lado.

MARK:Entonces, ¿cómo se ve eso en la práctica? Tal vez me des algunos ejemplos del tipo de creatividad que acabas de describir.

AMY:Entonces, algunas de las cosas más creativas que he visto son solo una larga lista de opciones sobre cómo el empleado podría querer recibir sus acciones o su premio. Y mencioné algunos de estos anteriormente:efectivo, acciones, criptografía. Pero hay otros como, digamos, es posible que desee la capacidad de diferir sus premios como si fueran una compensación, similar a una compensación diferida ejecutiva que es común para los altos ejecutivos. Eso lo pondrá en una cuenta calificada, difiere su obligación tributaria hasta que los retiren. Es casi como tener otra cuenta de jubilación. Otra que he visto recientemente es la capacidad de optar por duplicar, básicamente, su premio. Seleccionan una opción con mucha antelación y acuerdan algún tipo de hito. Por ejemplo, pueden obtener el doble de las acciones si el precio de las acciones, o EPS, o, ya sabes, la métrica predeterminada alcanza un cierto nivel. He visto solicitudes para tener una fórmula predeterminada para que las concesiones de acciones se conviertan en una cantidad de tiempo o tiempo extra pagado, para que se done un porcentaje antes de impuestos a una organización sin fines de lucro específica, e incluso he visto una consulta sobre permitir que los empleados elijan transferir un porcentaje de sus acciones a una organización que usará esos fondos para reducir su huella de carbono.

Entonces, el menú de opciones y cambios nunca termina, y estamos viendo más y más creados a partir de eso. Una vez más, la gran mayoría de estas solicitudes realmente creativas que encontramos generalmente están asociadas con empresas privadas más pequeñas. La mayoría de ellos no están contemplados para empresas públicas o planes de compensación de acciones de base amplia.

MARK:Amy, mientras grabamos esto, desafortunadamente, el coronavirus todavía está con nosotros. Pero esta tendencia hacia, ya sabes, que las personas trabajen desde casa y quizás, de manera más general, que la fuerza laboral sea bastante móvil, no creo que vaya a desaparecer. ¿Cuáles son algunas de las cosas, en lo que respecta a la equidad de los empleados, en las que las personas deberían pensar con una fuerza laboral más móvil o más dispersa?

AMY:Gran pregunta. Un par de tendencias diferentes, y es relativamente simple, o podemos reducirlo a cosas que son relativamente simples. La mayoría de las concesiones de acciones restringidas y, ya sabes, tienen algunas opciones para premios por desempeño. Una vez más, esto es diferente para las grandes empresas que cotizan en bolsa. Pero estamos en un mercado alcista de más de 10 años. Por lo tanto, no vemos tantos premios por desempeño u opciones para las grandes empresas. Estamos viendo premios de rendimiento a un ritmo más alto para las empresas privadas más pequeñas. Pero para las empresas públicas, una de las tendencias que estamos viendo es menos opciones o premios de rendimiento, porque estamos en lo más alto de este mercado y para obtener valor de esos premios, tienes que golpear un objetivo cada vez más alto. Y si está tratando de incentivar a sus empleados para que se queden, o los retenga por más tiempo, o atraiga a otros nuevos, eso tiene que ser tangible. Y con los precios de las acciones por las nubes, se vuelve menos tangible para ellos o menos realista lograr esos objetivos.

La segunda tendencia que estamos viendo, esta transición móvil, global y de trabajo desde cualquier lugar, es una demanda mucho mayor de ayuda y orientación. Ya sabes, si vas a decidir trabajar desde otro lugar, cambiar tu residencia, ya sabes, mudarte a Escocia y decidir trabajar en una casa de campo realmente pintoresca durante un año, obtendrás una experiencia sorprendente y relativamente desagradable. sorpresa en su factura de impuestos al final del año. Incluso si permanece dentro de los EE. UU., podría deber mucho más en su factura de impuestos anual. Entonces, fundamentalmente, no es nuevo, pero ha habido muchos cambios en la forma en que se puede rastrear, y las empresas le están prestando cada vez más atención. Escuché de uno de los Equity Unpacked episodios que hicimos, tuvimos una especialista en movilidad, y dijo que ahora hay títulos universitarios en movilidad corporativa donde las personas se especializan en ayudar a crear plataformas y procesos para rastrear dónde están los empleados, porque también hay grandes implicaciones para los empleadores, desde la perspectiva del impuesto de sociedades.

Así que mucho seguimiento de impuestos está involucrado aquí, pero también de un requisito de cumplimiento de impuestos corporativos, también, puede volverse bastante complicado.

MARK:Bueno, y debido a eso, no me sorprendería en absoluto si vamos a tener situaciones en las que los empleados tal vez estén más confundidos de lo que potencialmente ya están acerca de las opciones sobre acciones y la compensación de acciones, en general. Entonces, ¿cómo pueden los empleadores ser más proactivos y obtener la ayuda que necesitan sus empleados para que puedan aprender sobre el proceso, dárselo por adelantado, en lugar de esperar a que pregunten?

AMY:Bueno, es todo un proceso de comunicación y educación. Y mencioné anteriormente que muchos de los millennials y empresarios realmente se acercan a los empleados como si fueran consumidores. Y esa es, creo, una muy buena manera de ver esto. Si quieres que la gente preste atención a algo, tienes que darles un incentivo para que lo hagan. ¿Qué hay para mi ahí dentro? ¿Por qué alguien compra algo, o le presta atención, o elige gastar el capital de su tiempo en ello? Entonces, realmente, comercialice cuál es su plan de capital, qué puede hacer, qué necesitan saber. Decirlo una y otra vez en múltiples canales es lo más importante.

Lo segundo que diría es que casi todos los grandes empleadores con un plan de compensación de acciones tradicionalmente estructurado van a trabajar con un corredor de bolsa. Si eres una empresa pública, tienes que hacerlo. Entonces, si está trabajando con un corredor de bolsa como Charles Schwab para brindar educación a los empleados sobre su plan de capital, comience con lo que tienen para ofrecer a los empleados y aproveche cada oportunidad para brindar ese apoyo a sus empleados. Suele ser un enfoque multicanal entre el proveedor y el empleador. Pero también debe tener mucho cuidado con el tipo de conversaciones directas que un empleador en el grupo de capital tendría con sus empleados, porque no tienen licencia de FINRA o la SEC para dar consejos u orientación sobre seguridad. Por lo tanto, realmente tiene que aprovechar la ayuda, la orientación y la experiencia que su agente de bolsa aporta.

MARK:Amy, un último tema que quiero cubrir es sobre el entorno regulatorio. Desde la última vez que hablamos, hemos tenido un cambio en la administración, y eso a veces puede venir asociado con nuevas reglas y regulaciones. Estaba pensando, ya sabes, un poco fuera de mi cabeza, ya sabes, obviamente, ha habido algunos cambios en la tasa de impuestos desde la última vez que hablamos. ¿Qué más ha estado sucediendo que sea importante, especialmente en torno a... Creo que se ha hablado un poco sobre los planes 10b5-1? ¿Cuáles son esos y a qué debería prestar atención la gente?

AMY:Sí, esa es buena. Y le agradeceré de antemano que haya dejado atrás el tema de los impuestos. Entonces, esa primera propuesta que mencionó sobre los planes 10b5-1, que realmente podría imponer algunos cambios bastante significativos sobre cuándo y cómo los altos ejecutivos o los miembros de las empresas públicas pueden negociar sus acciones. Eso está relacionado principalmente, como mencionó, con estos planes comerciales 10b5-1 y también con la cantidad de tiempo que se debe poseer la acción antes de que pueda ser vendida por un ejecutivo que se considera que tiene información privilegiada. Así que no voy a entrar en todos los detalles, pero baste con decir que esos cambios propuestos son significativos y realmente pertenecen a las pautas de la SEC que no se han revisado en 20 años.

MARK:Amy, hicimos un episodio la temporada pasada sobre SPAC, o Special Purpose Acquisition Companies. ¿Está viendo algún problema con estas llamadas empresas de cheques en blanco u otras formas innovadoras en las que las empresas se hacen públicas más allá de la ruta tradicional de OPI? ¿Cómo afecta eso a la compensación en acciones?

AMY:Sí, esa es otra interesante. Es un cambio o solo una discusión, ya sabes, no hay una propuesta oficial de la SEC. Pero ha comenzado la discusión sobre, ya sabes, tener diferentes requisitos o nuevos requisitos para las empresas privadas antes de que se hagan públicas, desde una perspectiva de divulgación financiera. Así que mencionaste esto... lo llamo el camino alternativo al público. Cualquier empresa que tome un camino diferente a la oferta pública inicial tradicional, las que vemos con mayor frecuencia son listados directos y SPAC, como mencionó. Pero, en este momento, la cantidad de divulgación financiera que tienen que proporcionar para esas transacciones es significativamente mayor para una oferta pública inicial tradicional.

Entonces, seamos claros:hay muchas empresas que han elegido estos caminos alternativos para cotizar en bolsa y brindan el mismo nivel de divulgación financiera que requeriría una OPI tradicional, pero lo han hecho específicamente para crear transparencia. Y el punto es que no están obligados a hacerlo. No estoy aquí para emitir un juicio sobre eso, pero el hecho es que estos son diferentes y están sucediendo en cantidades sin precedentes. El mercado de OPI ha estado en auge, eso no es una sorpresa. Y si observa todas las diferentes formas en que las empresas pueden cotizar en bolsa en los últimos tres años, fue en 2019, 232 nuevas empresas públicas, 480 en 2020 y 1058 en 2021. Eso es un aumento masivo en la cantidad de empresas que están ofreciendo sus valores en los mercados públicos en un plazo realmente breve. Y cuando observa la tasa de éxito de esas empresas, solo el 27 % de las que se hicieron públicas en 2021 están a su precio inicial o por encima de él, su precio de oferta.

Entonces, ya sabes, si eres la SEC, la función fundamental de la SEC es garantizar que el público inversionista tenga la información que necesita para tomar decisiones informadas. Ahora, los compradores de OPI tienen que demostrar que tienen los medios financieros para hacer esa inversión en una empresa que no tiene historial comercial, pero cuando solo el 27% de esas oportunidades que tiene para invertir resulten favorables para los inversores, llamará la atención. de un regulador que tiene como objetivo garantizar que el público tenga acceso para tomar esas decisiones informadas.

Entonces, ¿por qué nos preocupa? ¿Cómo afecta esto a la compensación de capital y por qué estoy hablando de eso? Escuche, las estadísticas significan que el 63% de los empleados propietarios de acciones de empresas privadas que se hicieron públicas en 2021 tuvieron una reducción significativa en el valor de sus acciones de capital, incluso si tenían un precio inicial realmente bajo, ya sabes, su valor neto total. el valor se vio afectado de manera bastante significativa. Entonces, incluso si no tienen roles ejecutivos para estos planes de base más amplia, es una gran población.

Ya sabes, si estás viendo una caída de algún lugar entre... creo que la más leve fue del -16 %, y la peor fue una caída en el precio del 88 %, 213 de ellos tuvieron una caída en el precio de las acciones del 25 % o más. … si observa eso, esos planes de capital no están compitiendo con los otros planes de incentivos en el mercado en ese momento. Eso significa que los empleados se van a ir. La especulación comienza a seguir esas grandes salidas. Eso crea más volatilidad en los precios. Y así, y así, y así sigue el ciclo

Entonces, cuando lo piensa, la compensación de capital en el espacio privado tiene un efecto dominó en los mercados de la economía de lo que la mayoría de nosotros damos crédito. Por lo tanto, proporcionar divulgaciones financieras adicionales antes de hacerlo público podría evitar algo de eso.

MARK:Amy Reback es la jefa de Servicios de Planes de Acciones aquí en Schwab y la presentadora de su propio podcast llamado Equity Unpacked . Gracias, de nuevo, Amy, por estar aquí. Esto ha sido genial.

AMY:Muchas gracias por recibirme, Mark.

MARK:Los millennials ahora representan el mayor porcentaje de la fuerza laboral de EE. UU., alrededor del 35 %. ⁹ También constituyen una gran parte de los trabajadores por cuenta propia y los que inician nuevos negocios. Entre estos datos demográficos cambiantes y una pandemia que alteró las rutinas normales, la forma en que los estadounidenses trabajan y buscan trabajo ha cambiado drásticamente. Esto va más allá de cosas como una mayor flexibilidad con respecto a las políticas de trabajo desde el hogar. Las expectativas de los empleados en torno a la compensación también pueden estar cambiando.

Las empresas dirigidas por millennials pueden, como señaló Amy, ver las acciones como apuestas en la mesa en un paquete de compensación.

Pero pueden diferenciarse en la forma en que estructuran sus ofertas y en la ayuda y orientación que brindan. La compensación en acciones puede ser difícil de entender cuando somos más racionales. Agregue algunos sesgos arraigados y el valor de la educación de los inversores se vuelve aún más evidente.

En la introducción del episodio, hablé sobre el exceso de confianza como un sesgo en la toma de decisiones que puede hacer que ciertos empleados le den demasiado valor a la compensación de acciones. Y aunque la tendencia, en promedio, es hacia un mayor uso (y creo que eso es algo bueno), algunos empleados pueden estar perdiendo el tren debido a otro sesgo en el que los empresarios y empleados deberían pensar.

El sesgo presente es nuestra tendencia a dar demasiado peso a la gratificación a corto plazo a expensas de los beneficios futuros. Esto es importante cuando se trata de compensación en acciones porque el pago de esa forma de compensación a menudo lleva años. Imagina que eres un empresario que intenta reclutar candidatos. Las personas propensas al sesgo presente descontarán la compensación en acciones y, en su lugar, optarán por empresas que ofrezcan formas más inmediatas, como un salario más alto o una bonificación por firmar en forma de efectivo.

Para las personas que el empresario ya trabaja, algunos de estos empleados que tienen un sesgo presente pueden no darle mucho valor a las subvenciones de capital que reciben y prefieren efectivo.

Como dije antes, la tendencia hacia un mayor uso de compensación de capital es algo bueno tanto para los empleados como para las empresas, pero introduce más complejidad para ambas partes.

Al igual que cualquier inversión, es importante comprender lo que posee y lo que está obteniendo y dejar de lado sus emociones tanto como sea posible para que pueda evaluar la oportunidad con la mayor claridad posible.

Una excelente manera de obtener más información sobre este tema es aprovechar el podcast de Amy Reback llamado Equity Unpacked. . Amy habla con franqueza con los invitados del mundo del plan de acciones para desentrañar cómo funciona todo para que pueda tomar decisiones más poderosas. Asegúrese de suscribirse y escucharlo en Schwab.com/EquityUnpacked.

Y si tiene alguna pregunta sobre cómo encaja su compensación de capital en su cartera y plan financiero, siempre puede llamar a Schwab al 877-279-4476. Y si desea obtener más información sobre el sesgo de familiaridad, consulte nuestro segundo episodio de la temporada 6.

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También puedes seguirme en Twitter @MarkRiepe. M-A-R-K-R-I-E-P-E.

Para divulgaciones importantes, consulte las notas del programa y Schwab.com/FinancialDecoder.

¹ Fortuna, La Gran Renuncia

https://fortune.com/2022/01/04/great-resignation-record-quit-rate-4-5-million/

Leonhardt, Megan, "La gran renuncia continúa con un récord de 4,5 millones de estadounidenses que renuncian", Fortune.com, 4 de enero de 2022

² https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education/

³ https://jobs.netflix.com/cultura

⁴ https://www.benjerry.com/flavors/3-pints-a-day

⁵ Patagonia:Yvon Chouinard, Cómo construí esto con Guy Raz, NPR, 25 de diciembre de 2017

Patagonia:Yvon Chouinard:Cómo construí esto con Guy Raz:NPR

⁶ Paljug, Katharine, "16 ventajas laborales geniales que mantienen felices a los empleados", businessnewsdaily.com, 21 de diciembre de 2021

https://www.businessnewsdaily.com/5134-cool-job-benefits.html

⁷ https://candor.co/articles/tech-careers/perks-of-working-for-google-a-playground-for-grownups

⁸ Beneficios:Google Careers

⁹ https://www.bls.gov/careeroutlook/2020/data-on-display/millennials-in-labor-force.htm

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As many small and early-stage businesses are still coping with the effects of the pandemic, one way to attract high-quality employees and help keep payrolls manageable could be the use of equity compensation. Increasingly, millennials are demanding that new job offers include equity as part of any compensation package. What’s behind this trend? When does it make sense?

In this episode, Mark talks with Amy Reback, head of Stock Plan Services at Schwab. They discuss what to look for in an equity compensation package, how employers can offer ownership in creative ways, and what changes to the regulatory landscape might affect equity compensation.

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