La brecha salarial de género a la que nadie presta atención

Que a las mujeres se les pague menos que a los colegas masculinos es un hecho obstinado en el lugar de trabajo de EE. UU.

A partir de julio las mujeres ganaban 84 centavos por cada dólar que ganaba un hombre. Es una discrepancia que ha atraído una atención significativa por parte de los académicos, los medios de comunicación y las demandas por discriminación sexual.

Pero esta cifra solo cuenta una parte de la historia con respecto a la desigualdad salarial de género.

Como profesor de gestión empresarial, He estudiado durante mucho tiempo la compensación y la desigualdad y sé que el salario base es solo una de las formas en que las mujeres están en desventaja en el lugar de trabajo. Una investigación reciente de mis colegas y yo arroja luz sobre cómo las empleadas, particularmente en las industrias tecnológicas, también pierden cuando se trata de otras formas de pago que reciben mucha menos atención:premios basados ​​en acciones.

Estas son subvenciones de acciones, en el que a los empleados se les ofrecen acciones de la empresa como forma de pago, y concesiones de opciones sobre acciones que ofrecen el derecho a comprar acciones de la empresa a un precio preestablecido en el futuro. El valor de ambos está ligado al precio de mercado de la organización empleadora.

¿Menos opción?

Los premios basados ​​en acciones se utilizan comúnmente en empresas de tecnología y nuevas empresas y pueden constituir una parte sustancial de la compensación de los empleados. De hecho, según la Encuesta Social General de 2014, que se administró a una muestra nacional aleatoria de adultos que trabajan, El 20% de todos los trabajadores del sector privado poseen acciones y opciones sobre acciones en sus empresas.

Algunas estimaciones sugieren que el valor promedio de las opciones sobre acciones para los empleados que las reciben es de $ 249, 901, y el valor promedio de las acciones es de $ 60, 078.

Mis colegas y yo queríamos ver si el género desempeñaba un papel en lo que respecta a la remuneración basada en la equidad.

Aaron D. Hill de la Universidad de Florida, Ryan Hammond de la empresa de almacenamiento de datos Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi de la Universidad de Stanford y yo analizamos los datos de adjudicación de acciones de dos organizaciones de tecnología. Encontramos una brecha de género para los premios basados ​​en la equidad que van del 15% al ​​30%, incluso después de controlar las razones típicas de que las mujeres tienden a ganar menos que los hombres. como las diferencias en la ocupación y la antigüedad en una empresa.

¿Lo que hay en un nombre?

Queríamos saber qué podría haber detrás de la discrepancia, así que realizamos un experimento en el que pedimos a los profesionales que trabajaban que desempeñaran el papel de un gerente en una empresa ficticia. Se pidió a los participantes que leyeran un conjunto de revisiones de desempeño de los empleados y distribuyeran opciones sobre acciones a su equipo en función de uno de los dos criterios que se utilizan a menudo para los premios basados ​​en acciones:retener el talento y reconocer a los empleados de alto potencial.

A los empleados ficticios se les asignó al azar uno de dos nombres típicos de género, Steven y Susan, de modo que a cada perfil se le dio el nombre del hombre la mitad del tiempo y el de la mujer la otra mitad. Esto ayudó a garantizar que las diferencias entre los perfiles no afectaran los resultados.

Lo que surgió fue una brecha de género que favorecía a los hombres cuando se trataba de distribuir opciones sobre acciones basadas en la retención, pero no en función del potencial.

En otras palabras, los datos mostrados en lo que respecta a la equidad se utiliza como incentivo para mantener a los empleados en la empresa, había una brecha de género significativa.

Nuestros resultados fueron respaldados por lo que vimos en los datos proporcionados por las empresas de tecnología, así como datos de ejecutivos disponibles públicamente.

Estos hallazgos llegan en un momento en el que muchas empresas están analizando seriamente las discrepancias salariales de género.

Pero incluso con los esfuerzos en marcha para abordar la brecha de género en el salario base y las bonificaciones, Creemos que muchas empresas no parecen prestar la misma atención a las adjudicaciones basadas en acciones. Esto lo escuchamos de primera mano en entrevistas realizadas a 27 profesionales de recursos humanos de empresas públicas y privadas. Aunque casi todos los entrevistados reconocieron que sus empleadores estaban realizando auditorías salariales para el salario base, y a veces bonificaciones, sólo tres dijeron que sus empresas realizaron auditorías sobre las adjudicaciones basadas en acciones.

También encontramos evidencia de esto en las dos empresas de tecnología que estudiamos. Hubo brechas de género pequeñas o nulas en el salario y las bonificaciones después de controlar, por razones típicas, que las mujeres reciben un salario menor; sin embargo, existían grandes brechas de género en los premios basados ​​en la equidad.

Equidad desigual

Parte de la razón por la que existe esta brecha de género en los premios de equidad se debe a que se entregan a los empleados en primer lugar. Las acciones y las opciones se distribuyen con mayor frecuencia a los empleados para evitar que se vayan. De hecho, una encuesta de 217 empresas encontró que casi el 90% dijo que la retención era el objetivo principal de su programa de opciones sobre acciones.

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Nuestras entrevistas con profesionales de recursos humanos respaldaron esto. Los entrevistados describieron las recompensas basadas en acciones como incentivos de retención para "personas de alto desempeño" y como "un programa de recompensas con visión de futuro".

Y los estudios han demostrado que los hombres tienden a ser percibidos como más capaces en entornos laborales que las mujeres y, como tales, es probable que se los considere más importantes para retener en una empresa y, a menudo, se los considera un mayor riesgo de irse por un rival. Como resultado, es probable que los hombres reciban más premios basados ​​en la equidad que las mujeres.

Si bien algunas empresas están trabajando arduamente para abordar la desigualdad de género, Nuestros hallazgos sugieren que los esfuerzos deberían aplicarse de manera más amplia a todas las formas de pago.