Cómo la pandemia ha cambiado la conversación sobre los beneficios del empleador

El espacio de beneficios del empleador está cambiando y actualmente hay un cambio hacia "beneficios envidiables", que van más allá de la cobertura tradicional de salud y jubilación. Muchas empresas, especialmente aquellas que siguen teniendo un buen desempeño durante la recesión económica, han aumentado la comunicación de beneficios sobre los programas de apoyo existentes, como la telemedicina, el bienestar financiero y el cuidado de niños. Esta comunicación es vital para los empleados, para que conozcan toda la gama de ofertas disponibles para ellos. Es posible que muchos conozcan los beneficios de los empleadores, como los programas de pago de préstamos estudiantiles, los programas de reembolso anual y los servicios financieros y de planificación de la jubilación sin costo, pero es posible que no todos conozcan la variedad de apoyo de atención médica disponible.

Desde el inicio de la pandemia de COVID-19, hemos visto cambios en los beneficios de los empleadores más rápido que nunca. De hecho, algunas empresas están reconsiderando por completo sus estrategias de beneficios para empleadores para hacer frente a las nuevas dificultades financieras provocadas por el COVID-19, mientras que otras están recortando o eliminando la cobertura por completo debido a las dificultades financieras en las que están incurriendo. Al menos el 6 % de las empresas han reducido o eliminado las contribuciones de los empleadores o las coincidencias con sus planes de jubilación y otro 16 % está considerando tomar ese camino según una encuesta de 369 empresas realizada por Pearl Meyer‡, una consultora líder.

El entorno actual nos ha demostrado que todo puede cambiar rápidamente y en estos tiempos de incertidumbre, las personas buscan opciones y soluciones financieras flexibles. No se sabe cómo reaccionarán los empleadores a largo plazo, pero hay formas en que las empresas pueden abordar las preocupaciones de sus empleados y ayudarlos a superar esta crisis con soluciones de beneficios.

Echa un vistazo al pasado

Examinar el pasado podría ayudar a proporcionar una hoja de ruta sobre cómo puede desarrollarse el futuro. A menudo, los empleadores evalúan los planes de beneficios para alinearlos mejor con los objetivos comerciales. Por ejemplo, los planes de salud con deducible alto (HDHP, por sus siglas en inglés) aumentaron en adopción tanto por parte de los empleadores como de los empleados en la década de 2000 debido a los beneficios otorgados a ambas partes. Esta adopción se aceleró con la Gran Recesión de 2008. Para 2009, el 8 % de los trabajadores cubiertos estaban inscritos en HDHP patrocinados por el empleador, en comparación con el 5 % en 2007. Durante el mismo período, la cantidad de cuentas de ahorro para la salud‡ (HSA), y el monto promedio de aportes por cuenta, también aumentó.

En 2009, la cantidad de contribuyentes que informaron HSA en sus declaraciones de impuestos federales aumentó un 13 %, a 946 436, y la cantidad total de contribuciones a HSA que informaron aumentó un 17 %, a $2,600 millones. Incluso durante la recesión, la contribución promedio de la HSA aumentó un 3,4 % entre 2008 y 2009.

Avance rápido hasta hoy, muchos empleadores están nuevamente luchando financieramente, y los HDHP junto con las HSA presentan una oportunidad para que las empresas ahorren, especialmente para aquellos que aún no los ofrecen.

Los HDHP/HSA son beneficiosos para todos

Tanto los HDHP como las HSA ofrecen características de ahorro únicas y brindan a los empleados una mayor capacidad de toma de decisiones sobre su salud y oportunidades de ahorro. Al mismo tiempo, ambos planes pueden ahorrar dinero a los empleadores. Compartir los costos es más atractivo que eliminar las opciones de beneficios, especialmente con un HDHP de menor costo y una HSA con ventajas impositivas. De acuerdo con un modelo de reducción de costos‡, los ahorros de HDHP solo en las primas pueden ser de aproximadamente $1,000 para cada participante individual y $2,000 para una familia. Por ejemplo, una organización con 150 participantes puede ahorrar $150 000 por año para individuos y $300 000 para familias.

Las HSA ofrecen una serie de beneficios exclusivos, incluida una ventaja fiscal triple: ¹

• El titular de la cuenta no paga impuestos sobre depósitos, intereses o ganancias de inversiones ¹
• También existe la oportunidad de hacer crecer su saldo invirtiendo ²
• Una HSA puede actuar como una cuenta de ahorros y gastos y puede usarse para pagar los gastos médicos de los miembros de la familia, lo que reduce los ingresos imponibles

Además, los titulares de cuentas pueden llevar su cuenta con ellos si cambian de trabajo, son despedidos, suspendidos o jubilados. Además, al igual que otras cuentas como una IRA, no se requieren distribuciones mínimas.

Pagar lo inesperado

Los HDHP y las HSA aportan numerosos beneficios que son más relevantes que nunca dado el entorno actual. Por ejemplo, una encuesta reciente de Bankrate‡ encontró que el 41% de los estadounidenses necesitaría echar mano de sus ahorros para cubrir una emergencia de $1,000 y el 37% necesitaría usar una tarjeta de crédito, tomar un préstamo personal o pedir prestado a amigos o familiares.

Las HSA se establecen para ayudar a los empleados a administrar su dinero y acumular ahorros a los que recurrir cuando surjan emergencias de salud. Además, si un trabajador es suspendido o despedido, podría usar el dinero para cubrir los costos de las primas de salud como COBRA.

En respuesta a la pandemia actual, el IRS amplió lo que cubren las HSA, incluyendo:

• Cobertura de atención preventiva para ciertas afecciones crónicas
• Servicios de telesalud antes de alcanzar el deducible
• Medicamentos y suministros de atención médica de venta libre

También puede guardar sus recibos y enviarlos para su reembolso.

Cómo impulsar los ahorros de HSA

Muchos titulares de cuentas no están contribuyendo activamente a sus HSA; de hecho, un informe reciente‡ del Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados encontró que solo la mitad de los propietarios de HSA contribuyeron a sus cuentas en 2018, y el 37% de las HSA no recibieron ninguna contribución ( individuo o empleador) en 2018.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores para impulsar a los cuentahabientes a aumentar sus ahorros? Resulta que el diseño del plan tiene un impacto significativo en la cantidad de personas que contribuyen a sus HSA. Algunas formas en que los empleadores pueden ayudar a los titulares de cuentas a ahorrar más es reduciendo el deducible anual de HDHP para que los empleados ahorren más. Al hacer esto, el plan comienza a compartir costos antes. Esto significa que los titulares de cuentas gastarán menos de su bolsillo en atención y tendrán más para contribuir a sus HSA. Los empleadores también pueden sembrar la HSA con una contribución del empleador. Este es un gran incentivo y ayuda a los empleados a reconocer las ventajas de sus cuentas, así como a aumentar la capacidad de los empleados para ahorrar para gastos futuros al proporcionar una HSA equivalente.

Los HDHP y las HSA brindan beneficios significativos tanto para los empleadores como para los empleados y pueden ayudar a contrarrestar el costo creciente de los beneficios de atención médica, especialmente en tiempos de incertidumbre.

Este artículo también apareció en AZ Big Media‡.

Obtenga más información sobre Servicios de atención médica de UMB , que ocupa el quinto lugar en cuentas totales y activos de depósito totales entre todos los proveedores de HSA (Fuente: 2019 ‡Devenir Year-end HSA Market Statistics &Trends Report ‡).