¿Qué es un Plan de reparto de utilidades diferido (DPSP)?

Ahorrar para la jubilación es un desafío para la mayoría de los canadienses. Entre pagar una hipoteca, pagar las cuentas de la tarjeta de crédito y ahorrar para un día lluvioso, ahorrar para la jubilación a veces tiene que pasar a un segundo plano.

Ahí es donde entran los planes de jubilación patrocinados por el empleador. Pueden llenar los vacíos entre sus propias contribuciones y lo que realmente necesita para sus años dorados.

Si comienza un nuevo trabajo y su empresa dice que ofrecen un DPSP, es posible que se pregunte cómo aprovechar eso. Conozca los entresijos de los DPSP a continuación.

¿Qué es un Plan de reparto de utilidades diferido (DPSP)?

Un Plan de participación en las ganancias diferidas (DPSP) es una combinación de un plan de pensión y jubilación patrocinado por los empleadores para ayudar a los trabajadores a ahorrar para la jubilación. Un DPSP se crea cuando una empresa distribuye parte de sus ganancias en la cuenta DPSP de sus empleados.

Solo los empleadores pueden realizar aportes a un DPSP. Los empleados no tienen que pagar impuestos sobre las contribuciones hasta que retiren dinero de su DPSP.

Las empresas crean DPSP para atraer a los empleados (y para atraer a los empleados actuales a quedarse) y para reducir su carga fiscal:todas las contribuciones de la empresa son deducibles de impuestos.

¿Cómo funciona un DPSP?

Así es como funciona un DPSP. La empresa revisa su contabilidad del año y reporta una ganancia. Esto puede suceder de manera regular o irregular.

Deciden compartir parte de las utilidades con sus empleados en forma de distribuciones a sus Planes de Participación en las Utilidades Diferidas. El dinero que distribuyen es deducible de impuestos para ellos y de impuestos diferidos para los empleados. Las empresas tienen 120 días después del cierre del ejercicio fiscal para realizar aportes.

Los empleados reciben estos ingresos, que pueden utilizar para invertir en varios fondos, acciones o bonos. También pueden comprar acciones de la empresa con el dinero. Los empleados no tienen que pagar impuestos sobre estas contribuciones a menos que se retiren y reclamen los ingresos en sus impuestos.

Cuando el empleado se inscriba en el DPSP, designará a alguien como su beneficiario, generalmente un cónyuge o pareja a largo plazo.

DPSP vs. Plan de reparto de utilidades

Un DPSP y un plan de reparto de utilidades funcionan según el mismo principio básico. Cuando una empresa tiene ganancias, puede compartir esas ganancias con sus empleados como un beneficio importante. Cuando no hay ganancias, la empresa no tiene que hacer ninguna contribución. Una empresa puede establecer sus propios límites sobre la cantidad de ganancias que necesita antes de distribuirlas a los trabajadores.

La diferencia más importante entre un DPSP y un plan general de participación en las ganancias es que los empleados deben registrar las contribuciones de participación en las ganancias en sus impuestos a menos que tengan un DPSP. Si una empresa distribuye ganancias sin un DPSP, entonces el dinero está sujeto a impuestos.

"Un plan de reparto de utilidades diferido es un plan registrado, y cualquier contribución a él reduce el espacio de RRSP de los clientes, ya que las contribuciones crean un ajuste de pensión", dijo Damir Alnsour, asesor financiero de Wealthsimple.

Esta es la razón por la cual un DPSP es preferible a un plan regular de participación en las ganancias. Si su empresa no usa un DPSP para distribuir las ganancias, hable con alguien y vea si podrían considerar crear un sistema DPSP.

DPSP frente a RRSP

A un empleado que tiene un DPSP y un RRSP se le restarán las contribuciones al DPSP de su límite de RRSP. Si la empresa de la persona agrega $1000 a su DPSP, son $1000 menos que pueden contribuir a su RRSP.

Las contribuciones del empleador a un RRSP se adquieren automáticamente. Si la empresa agrega $1,000 a la cuenta del empleado y este renuncia al día siguiente, ese dinero es suyo.

Diferencias entre un DPSP y un RRSP

Las contribuciones del empleador a un RRSP se otorgan automáticamente para que un empleado pueda irse y llevarse el RRSP con él. Un DPSP puede tener un período de concesión de hasta dos años. Esto puede ser un punto conflictivo, pero dado que un DPSP es esencialmente dinero gratis de la empresa, no importa tanto a menos que reciba una oferta de trabajo mucho mejor en otro lugar.

Los DPSP y los RRSP tienen diferentes límites de contribución. En 2019, el máximo anual para un DPSP fue de $13,615. El límite de 2019 para un RRSP fue del 18% de sus ingresos, hasta $26,500. Los empleados también deben saber que cualquier contribución al DPSP afectará la cantidad que pueden contribuir a su RRSP.

Ventajas y desventajas de DPSP

Ventajas para el Empleador

El empleador tiene derecho a realizar aportes sólo cuando lo desee. Si una empresa está teniendo un mal año, no tiene que poner dinero en un DPSP. Pueden crear su propio cronograma de aportes, en forma mensual o esporádica. Pueden poner las contribuciones de DPSP en cada período de pago o guardarlas para bonos anuales.

Un DPSP puede tener un período máximo de adjudicación de dos años, lo que puede evitar la rotación dentro de una empresa. Un empleado que se va antes del período de adjudicación tiene que perder el DPSP.

Una empresa puede decidir qué fórmula usar al distribuir dinero en un DPSP. Pueden elegir una fórmula básica, como "todos reciben una parte igual" de las ganancias" o "los empleados reciben un porcentaje de su salario hasta una cierta cantidad".

Las contribuciones son deducibles de impuestos para el empleador, lo que las hace preferibles a un plan regular de participación en las ganancias.

Desventajas para el empleador

Debido a que un DPSP es un plan solo para empleados, los propietarios, sus familiares y cónyuges y cualquier persona con más del 10% de participación en la empresa tienen prohibido tener un DPSP. Esto puede ser un inconveniente para los altos ejecutivos, especialmente si hay muchas ganancias adicionales. Esto también puede afectar la forma en que las empresas recompensan a sus principales líderes con incentivos adicionales.

Las distribuciones a los DPSP dependen de que el empleador tenga ganancias, por lo que en un mal año, es posible que el empleador no realice ninguna contribución. Esto puede ser decepcionante para los empleados y afectar la rotación. Al configurar un DPSP, la empresa debe considerar la probabilidad de que obtenga suficientes ganancias cada año para contribuir a un DPSP.

Ventajas para el Empleado

La mayor ventaja de un DPSP es que está totalmente financiado por las contribuciones del empleador. El empleado no tiene que poner dinero en un DPSP para recibir la contribución completa del empleador. Esto hace que sea dinero gratis para el empleado.

Un DPSP tiene un período máximo de adjudicación de dos años. Los empleados solo tienen que permanecer en una empresa durante dos años para recibir acceso completo a su DPSP. Este es un período de concesión relativamente corto. Su empresa puede tener un período de adjudicación aún más corto o hacer que los empleados adquieran automáticamente el 100 % de la adjudicación.

Tienes acceso inmediato a los fondos una vez que tengas los derechos adquiridos. Los fondos en un DPSP se pueden retirar antes de la jubilación, pero se gravarán con la tasa impositiva actual del empleado. Si la tasa impositiva es del 26 %, el empleado pagará el 26 % de impuestos sobre esos retiros del DPSP. Es por eso que los expertos sugieren no tocar el dinero hasta que esté jubilado porque probablemente estará en una categoría impositiva más baja.

Desventajas para el Empleado

Una posible desventaja para los empleados es que el empleador puede exigir al empleado que compre acciones de la empresa con sus fondos DPSP. Esto no es cierto para todos los DPSP, pero puede ser una posibilidad. Los empleados que no tienen el control total de sus inversiones en DPSP deben asegurarse de que estén diversificados en su RRSP u otras cuentas de jubilación.

Si el empleado compra acciones de la empresa y el valor cae significativamente, su DPSP podría quedar sin valor. Esta es la razón por la que un DPSP que tiene poco control sobre el empleado no es tan valioso como un DPSP sin supervisión excesiva.

Los empleadores no están obligados a contribuir a un DPSP si no produjeron suficientes ingresos o si tienen márgenes de ganancia más bajos. Esto puede hacer que la planificación de la jubilación sea más volátil para los empleados que dependen únicamente de su DPSP. Si el DPSP es su principal fuente de ingresos de inversión, considere lo que hará si su empresa no puede pagar las contribuciones en un año determinado.

El DPSP es un plan solo para empleados, por lo que no puede dividir los fondos con su cónyuge. Esta es una gran diferencia entre un DPSP y un RRSP.

Cómo transferir un DPSP a un RRSP

Cuando un empleado deja una empresa, puede llevar consigo su DPSP para transferirlo a una renta vitalicia, RRIF o RRSP. Los empleados también pueden cobrar la cantidad. Si reciben el monto en cheque o en efectivo, deben declararlo en sus impuestos y pagar el impuesto sobre la renta.

Siempre es mejor transferir un DPSP directamente a un RRSP para evitar impuestos, especialmente si tiene una cantidad significativa de dinero en su DPSP.

Comuníquese con el proveedor de DPSP para preguntar cómo transferir el dinero a su cuenta de RRSP. Si aún no tiene una cuenta RRSP, configure una de antemano. Es crucial hacer una transferencia directa de su DPSP a su RRSP para evitar una carga fiscal enorme. Debe tener 71 años o menos para transferir su DPSP a un RRSP. Esta es también la edad máxima que puede tener para contribuir a un RRSP.

Si su cónyuge o pareja falleció y usted recibe la propiedad de su DPSP, puede transferirlo a su cuenta de RRSP. Si usted y su cónyuge se divorcian y el acuerdo de divorcio le otorga la propiedad parcial o total del DPSP de su excónyuge, puede transferirlo a su RRSP.