Pago de indemnización:todo lo que necesita saber sobre el paquete de indemnización

¿Cuántos de ustedes reconocen que es legal para ustedes negociar compensaciones y beneficios después de dejar un empleador? Algunas personas que buscan trabajo pueden entender cómo negociar la compensación y los beneficios cuando están empleados, pero es posible que no sepan que pueden hacerlo después de dejar un empleador. La mayoría de las empresas proporcionan un acuerdo de indemnización que describe los términos financieros de la salida del empleado de la organización.

Negociar un acuerdo apropiado implica pensar en cómo comportarse durante las conversaciones con el empleador, cuánto dinero y beneficios necesita para sobrevivir, y si contratar o no un abogado.

Negociar este acuerdo puede ayudarlo a facilitar su transferencia a un nuevo trabajo, disminuir el estrés y, potencialmente, brindarle un buen colchón financiero. Sin embargo, el dinero no es lo único de lo que se habla en estas reuniones; también debe considerar la cobertura de seguro continua, el apoyo para encontrar otro trabajo y otros beneficios. Las empresas no quieren que hables mal de ellas o las demandes, por lo que tienes influencia en esta negociación. Y es posible que no quieran que trabaje o comparta secretos con sus competidores.

La gente se pregunta con frecuencia:"¿Cuál es la diferencia entre la indemnización por despido y el despido?" En pocas palabras, ambas son formas de compensación financiera para los empleados que se van. Es fundamental que comprenda la distinción entre los dos como empleador. Esto contribuirá a operaciones fluidas, personal satisfecho y cumplimiento legal.

En este artículo, definiremos la indemnización por despido, determinaremos quién es elegible y explicaremos cómo funciona. También repasaremos algunas de las reglas que rigen los paquetes de indemnización por despido en el Reino Unido, así como lo que debe tener en cuenta al calcular la indemnización por despido de un empleado.

¿Qué es un paquete de indemnización?

Un paquete de indemnización es un pago monetario realizado a un empleado o grupo de empleados salientes que son despedidos por motivos comerciales, como durante una ronda de despidos. A los empleados que sean desplazados por una fusión o adquisición también se les puede ofrecer una indemnización por despido. Los planes de indemnización suelen utilizarse para brindar asistencia financiera a las personas que pierden su trabajo por causas ajenas a su voluntad.

La cantidad que gana un empleado generalmente está determinada por la duración de su trabajo y las políticas descritas en el manual del empleado de la organización. En general, una indemnización por despido generalmente comprende efectivo en lugar de notificación, vacaciones acumuladas, pagos de pensiones e incentivos adicionales o sumas discrecionales, según corresponda.

Aunque la indemnización por despido no es una necesidad legal en algunas partes del mundo, las empresas que la proporcionan tienen una ventaja competitiva. Atraerán y conservarán más talento que las empresas que no ofrecen indemnizaciones por despido debido a su disposición a brindar seguridad a sus empleados. Los acuerdos de indemnización también lo protegen de futuras reclamaciones relacionadas con el despido.

Cuando un empleado que se marcha firma un acuerdo de indemnización, a menudo acepta desestimar cualquier posible discriminación o demanda por despido injustificado. Luego se les paga de acuerdo con los términos del acuerdo de indemnización.

Indemnización por despido frente a indemnización por despido

Las indemnizaciones por despido y las indemnizaciones por despido se utilizan con frecuencia de forma intercambiable, pero existen ciertas excepciones. La indemnización por despido legal es la cantidad mínima que debe pagar a un empleado si lo despide. La Ley de derechos laborales de 1996 establece que un empleado tiene derecho a una indemnización por despido si es despedido.

• Su función dentro de la empresa ya no existe (debido a una reestructuración o reducción, por ejemplo);
• Ya no se requiere su puesto en el trabajo (por ejemplo, debido a la subcontratación o reubicación de operaciones); o
• La corporación ya no requiere las funciones realizadas por un empleado (debido a cambios en las necesidades comerciales).

Las indemnizaciones por despido reglamentarias están determinadas por el contrato del empleado, la duración del servicio y los motivos del despido. Una indemnización por despido puede ser parte de un paquete más amplio que incluye compensación por despido, así como cualquier otro pago a los empleados, como beneficios e incentivos.

La indemnización por despido se rige por la ley, aunque debe negociar paquetes de indemnización como parte de su contrato de trabajo. Cuando despide a un empleado como resultado de cambios comerciales (reestructuración, reubicación o reducción), debe evaluar una variedad de factores para determinar cómo se calcula el pago por despido.

Para empezar, solo puede despedir a un empleado si puede demostrar que la organización ya no requiere sus servicios. Si despide a un empleado por mala conducta o bajo rendimiento, no tiene derecho ni siquiera al mínimo de indemnización por despido. Por eso, el empleador debe tener en cuenta la aplicación de la indemnización por despido y el motivo por el cual se despide al empleado.

¿Qué debe incluirse en un paquete de indemnización?

Es bastante simple determinar cuánto dinero debe incluirse en un paquete de indemnización. Las empresas normalmente otorgan una o dos semanas de salario por cada año que un empleado ha trabajado para la empresa. Por ejemplo, un empleado de cinco años que gana $500 por semana puede recibir entre $2500 y $5000 en concepto de indemnización por despido.

Sin embargo, una empresa puede determinar el monto más bajo de indemnización que otorgará y el monto más alto que pagará independientemente de la cantidad de años de empleo. Esto asegura que cuando un empleado de décadas se vaya, las empresas no se verán obligadas a pagar sumas escandalosas. Además, los paquetes de indemnización deben contener dinero en efectivo o beneficios a los que el empleado no tenía derecho anteriormente.

La inclusión del cheque de pago final de un empleado en un pago de indemnización, por ejemplo, no calificaría porque el individuo ya tiene derecho a una compensación por las horas trabajadas antes de dejar la organización. En algunos casos, las empresas también pueden optar por incluir una continuación de los beneficios, como seguro médico, de automóvil o de vida, como parte de un acuerdo de indemnización.

¿Cómo debe comunicar la indemnización por despido a sus empleados?

Al despedir a un empleado, se deben documentar todas las comunicaciones previas y relacionadas con el despido. Lo mismo puede decirse de la indemnización por despido. Es importante comunicar las indemnizaciones por despido a los empleados de forma sencilla, sucinta y por escrito. Los empleadores deben poder documentar el procedimiento completo de terminación para evitar cualquier responsabilidad.

Además, es fundamental ser compasivo al tratar con los empleados, especialmente durante una reducción de personal. Ofrecer una plataforma abierta para explicar la situación, así como tiempo para consultas individuales, no solo es ético, sino que también puede ayudar a levantar la moral del personal que está manteniendo.

Diez pasos para planificar indemnizaciones por despido para pequeñas empresas

Si bien a ninguna empresa le gusta despedir personal, es especialmente difícil para las pequeñas empresas con unos pocos empleados que trabajan en estrecha colaboración. Sin embargo, hay situaciones en las que es inevitable despedir a un empleado. Un paquete de indemnización justo es esencial para facilitar la transición de su antiguo empleado y demostrar buena voluntad.

1. Utilizar contrato de trabajo

Es una buena idea que su empleado firme un contrato de trabajo personalizado que destaque lo que debe pagar si rescinde el contrato al comienzo de su contrato. La aplicación de este método podría ayudarlo en algún momento u otras cosas inesperadas que sucedan.

Además, debe asegurarse de que un abogado revise periódicamente su contrato debido a cambios en la ley. Si no está al tanto de algunos cambios legales, su propio contrato puede resultar contraproducente. Sin embargo, debe redactar cuidadosamente el contrato para proteger los intereses de la empresa.

2. Causa del despido

Si el empleado es despedido debido a sus propios errores (por ejemplo, mala conducta deliberada, desobediencia o negligencia en el cumplimiento del deber), entonces su empresa no necesita pagar nada al empleado por el despido. Otra cosa que vale la pena mencionar antes de despedir al empleado es que necesita pruebas sólidas y registros del desempeño del empleado junto con las advertencias que recibió. De esa manera, cada interacción y comportamiento del empleado podría rendir cuentas.

3. Asegúrese de que cumpla con el estándar de su estado

Si no está despidiendo por "razón", asegúrese de que su indemnización por despido cumpla con las reglas mínimas de empleo en su provincia, territorio o jurisdicción federal (lo que corresponda).

Cada jurisdicción tiene sus propios estándares para la cantidad de aviso previo requerido para la terminación y otras condiciones. Por lo tanto, asegúrese de ingresar los detalles de todos los documentos que proporciona su estado.

4. Considere proporcionar un aviso razonable

Los empleados que no tienen un contrato de trabajo pueden tener derecho a un “aviso razonable”. Las variables individuales, como los años de servicio del empleado, el puesto que ocupaba y la edad en el momento de la terminación, determinan un aviso razonable, que es más indulgente que las reglas mínimas provinciales. Los trabajadores mayores y aquellos con más años de servicio generalmente tienen derecho a un período más prolongado de aviso razonable.

5. Endulza el trato

Puede poner extras en la oferta del paquete de indemnización para "atraer" al empleado y evitar que lo demande. Porque, como todos entendimos, si te demandan, tendrás otro plato para terminar.

Por ejemplo, podría proporcionar servicios de reubicación para ayudarlos a encontrar otro trabajo. También puede darle tiempo libre al empleado durante el período de aviso para asistir a entrevistas de trabajo. También se agradece con frecuencia una carta de recomendación.

6. Obtener una liberación

Es posible que, en algunas situaciones, pueda solicitar que el empleado firme una liberación de cualquier reclamo relacionado con su empleo con usted.

Sin embargo, si ese es el caso, cualquier parte de los detalles debe discutirse con un abogado para evitar malentendidos y cualquier cosa no deseada. Lo que es más importante, obtener una liberación puede brindarle cierta tranquilidad sobre los asuntos legales pendientes.

7. Determinar el plazo del acuerdo de finiquito

Después de revisar cuidadosamente la documentación del empleado, debe decidir qué beneficios se cancelarán de inmediato y cuáles se extenderán por un período de tiempo determinado. Debe calcular el valor monetario de la licencia por enfermedad ganada y otras cosas. Después de eso, debería estar listo para pagarle al ex empleado con su cheque de pago final.

Si un empleado usa un dispositivo propiedad de la empresa, debe decidir si el empleado debe devolver el teléfono o quedarse con él. Habrá muchas consideraciones grandes y pequeñas que hacer para determinar qué beneficios debería tener derecho a mantener un ex empleado.

8. Espere a que se acepten los términos antes de evaluar las contraofertas

Un empleado despedido debe tratar de negociar las condiciones de su pago de indemnización, tal como esperaría que hiciera un candidato antes de aceptar un puesto. Una vez más, cuando analice las contraofertas, sea compasivo y trate de no tomar ninguna demanda como algo personal. Su ex empleado está luchando por un futuro incierto y está aterrorizado de cómo podría ser ese futuro si él o ella está sin trabajo por un período prolongado de tiempo.

Sea objetivo en su evaluación de la contraoferta y, si es posible, comprométase a ofrecer el mejor paquete posible para tranquilizar al empleado y hacer que una transferencia difícil se realice sin problemas.

Los despidos de empleados nunca son agradables, pero ocasionalmente son esenciales. Incluso si debe despedir empleados en ocasiones, puede mantener la integridad de su empleador si proporciona un paquete de indemnización justo y bien pensado que incluya todo el dinero adeudado, una indemnización adecuada por despido, al menos algún tipo de asistencia de seguro como automóvil, vida o cualquier otro, beneficios de reubicación y una carta de referencia. Es difícil tomar este tipo de decisiones comerciales, pero si hace todo lo posible para ayudar a sus antiguos trabajadores en la transición, puede dormir tranquilo sabiendo que hizo todo lo posible por ellos.

Cómo calcular la indemnización por despido

Depende totalmente de usted cómo calcule la indemnización por despido. ¿Proporcionará indemnización por despido a todos los empleados que sean despedidos? ¿O sólo aquellos en posiciones de poder? ¿Qué ventajas incluirás? Decidas lo que decidas, déjalo claro en tu política de despidos y bajas. También debe asegurarse de que todos los trabajadores existentes y nuevos tengan acceso a la política.

Así es como puede calcular la indemnización por despido:

Para empleados por horas

Si normalmente gana $ 1,000 por semana y ha trabajado en su empresa durante 10 años, su indemnización por despido sería de $ 10,000 (10 años X $ 1,000 =$ 10,000)

Para empleados asalariados

Si su salario es de $ 100,000 por año, eso es $ 4,000 por dos semanas (dado que el límite es de 25 semanas). Si ha estado en la empresa durante 10 años, su indemnización por despido sería de $40 000 ($4000 X 10 años).

¿Debe desarrollar una política de indemnización por despido?

Ahora, llegamos a la pregunta de si una política de paquete de indemnización es importante o no. No es necesario diseñar una política de indemnización por años de servicio. Además, si la mayoría de sus empleados trabajan a voluntad, es posible que no sea necesaria una política específica de indemnización por despido. Sin embargo, si crea una política, debe seguirla de manera coherente y sin excepción. Como dicen los expertos, si una empresa está preocupada por la exposición de la responsabilidad y quiere utilizar un acuerdo de indemnización para mitigar esa exposición, esa es una situación excepcional.

Las empresas que optan por no tener una política de indemnización por despido pueden simplemente redactar acuerdos de indemnización por única vez si surge la necesidad. Estos se pueden producir caso por caso, a medida, lo que brinda a las empresas una flexibilidad adicional para adaptar las condiciones a cada situación. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que, independientemente de la forma que elijan, deben asegurarse de no utilizar factores discriminatorios o parecer incoherentes.