¿Cuál es la mejor manera de averiguar si los empleados están contentos?

Responde a esto:Dinero o reconocimiento, ¿qué prefieres? Marque la casilla que corresponda. A los empleados de todo el país se les hacen regularmente preguntas como esta en un esfuerzo por garantizar que estén felices y productivos, no descontentos y listos para renunciar. Pero, ¿funcionan estas encuestas?

No según algunos expertos. Muchos empleados no se molestan en tomarlos, por un lado. La tasa de respuesta estándar de la industria para encuestas de empleados basadas en la web es solo del 50 al 60 por ciento. Los empleados pueden negarse a participar porque sienten que las encuestas son inútiles, que nada cambiará sin importar lo que muestren los resultados. O pueden temer represalias si el jefe ve sus respuestas.

Un estudio mostró que el 48 % de las personas en el grupo de la alta gerencia encontraron que las encuestas de compromiso de los empleados eran muy valiosas, mientras que solo el 19 % de los demás encuestados opinaron lo mismo.

Peor aún, la mayoría de los gerentes no sabían cómo usar los datos para mejorar el desempeño.

Mucho de eso tiene que ver con el diseño. Una pregunta común en las encuestas de participación es:"¿Recomendaría esta organización a amigos y familiares como un buen lugar para trabajar?" Si alguien responde "sí" o "no" realmente no importa, ya que ninguna respuesta revela por qué la persona respondió de la forma en que lo hizo. Por lo tanto, el gerente no tiene idea de qué seguir haciendo o qué arreglar.

Una mejor pregunta es una declaración como la siguiente, que un empleado califica en una escala del 1 al 10:"Mi gerente toma medidas correctivas oportunas con los empleados que no se están desempeñando bien". Este tipo de pregunta es más específica. Y si un empleado puede otorgar una puntuación alta en algo como esto, probablemente se sentirá inclinado a decirles a los demás que su empresa es un buen lugar para trabajar.

Las empresas han estado midiendo el compromiso de los empleados desde 1990, cuando el profesor de la Universidad de Boston, William Kahn, acuñó el término por primera vez. Los empleados comprometidos están motivados, involucrados y son productivos, ventajas tanto para los empleados como para los dueños de negocios. Pero cuando se desconectan, lo que según múltiples encuestas generalmente se debe a una mala gestión, a menudo se retiran mentalmente o renuncian, algo que las empresas quieren evitar. De ahí las encuestas.

El Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial en el University College London y director ejecutivo de Hogan Assessment Systems, una firma de evaluación de la personalidad, argumenta que, si bien ningún método es perfecto, las encuestas de participación no deben descartarse. "Los datos son bastante claros en cuanto a que los puntajes de compromiso predicen el desempeño laboral futuro a nivel individual, de equipo y organizacional", dice por correo electrónico. Pero, "no es suficiente preguntarle a la gente una vez al año cómo se siente y luego no actuar en consecuencia".

Alternativas a la Encuesta Anual

Algunas empresas evitan las encuestas anuales de compromiso de los empleados en lugar de las nuevas "encuestas de pulso". Estos son cuestionarios en línea breves y frecuentes que pueden dar a los gerentes un aviso de que algo anda mal antes de que un problema menor se transforme en uno importante.

Las encuestas Pulse pueden contener preguntas de trabajo específicas; por ejemplo, "La última vez que realizó un gran proyecto, ¿recibió algún reconocimiento?" Pero también pueden ser alegres:"¿Alguna vez tuviste un mal corte de cabello cuando eras niño?"

Estas preguntas divertidas fomentan la camaradería y generan conversaciones, dicen algunos gerentes, aunque otros advierten que las encuestas frecuentes se vuelven rápidamente molestas.

Google se basa en el análisis de personas para evaluar a sus empleados. En 2008, la empresa contrató estadísticos para analizar datos de evaluaciones de desempeño y encuestas de empleados anteriores (y para realizar entrevistas con supervisores con calificaciones altas y bajas) en un esfuerzo por ver si un nivel de gestión es necesario para un buen desempeño de los empleados.

Los análisis resultantes terminaron demostrando que los gerentes bien calificados eran esenciales para los equipos altamente productivos. La idea no era deshacerse de los supervisores y gerentes, sino que se mantuvieran alejados de las tácticas (como la microgestión) que alejaban a los empleados. Google usa esta información para capacitar a nuevos administradores.

Otra estrategia podría ser "conversaciones de compromiso". Estos son (generalmente) chats semanales en los que el gerente se comunica individualmente con cada empleado durante unos cinco minutos. "Estas conversaciones permiten a los gerentes recibir comentarios directamente y de una manera más oportuna y relevante", envía un correo electrónico a Rick Gibbs, especialista en desempeño y experto en recursos humanos de Insperity, una empresa de subcontratación de recursos humanos con sede en Houston. "Además, proporcionar y discutir los objetivos comerciales con los empleados es extremadamente importante porque las personas comprometidas sienten que sus esfuerzos están ligados al desempeño general de la empresa".

Si su empresa es una que realiza encuestas pero nunca cambia nada, eso no significa que esté indefenso. "Ofrécete como voluntario para tareas que sean interesantes, deja de trabajar con colegas tóxicos, busca retroalimentación y capacitación, sé un aprendiz constante [y] encuentra un mentor", dice Chamorro-Premuzic. "Aunque los gerentes son en gran parte culpables de la falta de compromiso de sus empleados, no podemos responsabilizarlos por completo".