Construyendo culturas empresariales éticas:BRIC por BRIC

Como las economías de Brasil, Rusia, India, y China (BRIC) continúan creciendo tanto en tamaño como en influencia, y sus corporaciones multinacionales residentes se convierten en actores importantes en los mercados globales, cuestiones relativas a la confianza y la integridad, y los estándares universalmente compartidos para el comportamiento empresarial ético se convierten en preocupaciones importantes para numerosas partes interesadas. El que los gerentes y los empleados se comporten o no éticamente depende de cómo uno defina el comportamiento ético y lo aplique a la cultura de una organización. Comenzamos este artículo discutiendo los atributos del comportamiento empresarial ético y las culturas en cada uno de los cuatro países BRIC, y luego presentar los resultados de nuestros estudios recientes basados ​​en encuestas a gran escala, comparar las percepciones de los gerentes y empleados sobre las culturas éticas en los BRIC y en las economías occidentales económicamente desarrolladas.

Escaneando el medio ambiente global

Las cuestiones relacionadas con la gestión de la cultura corporativa han sido durante mucho tiempo una de las principales preocupaciones de los ejecutivos de todo el mundo. ¹ En años recientes, la discusión de culturas corporativas éticas vino a la vanguardia. Entre las razones de este creciente interés se encuentra la constatación de que se desencadenó la crisis financiera y económica mundial de 2008-2009, entre otras cosas, por importantes violaciones a la ética en grandes corporaciones multinacionales e instituciones financieras; y eso, mientras que el impacto negativo de la actividad empresarial en el ecosistema global y las comunidades locales está aumentando rápidamente, las corporaciones gobernadas por culturas cuestionables de comportamiento ético tienen muchas más probabilidades de comportarse de manera irresponsable e insostenible. La importancia de promover culturas éticas en las grandes organizaciones empresariales de los BRIC (Brasil, Rusia, India, y China) no se puede exagerar:se proyecta que para 2050 el PIB combinado de estos cuatro países será mayor que el del G7 (las siete economías desarrolladas más grandes del mundo), y las multinacionales de los BRIC ya están desempeñando un papel importante en la configuración de la forma en que se hacen negocios a nivel mundial.

Cultura y ética empresarial

Edgar Schein ² una autoridad líder en psicología organizacional, cree que la cultura organizacional es un patrón de respuestas aprendidas donde “las suposiciones y creencias básicas que son compartidas por los miembros de una organización ... definen de una manera básica 'dada por sentada' la visión que una organización tiene de sí misma y de su entorno ''. La cultura está bifurcada en formal y informal elementos. Formal los elementos incluyen códigos de ética, declaraciones de misión, sistemas de recompensa, y procesos de decisión. Informal Los elementos incluyen normas implícitas de comportamiento, cuentos, rituales, y modelos a seguir. Culturas empresariales éticas se "basan en la alineación entre estructuras formales, procesos, y políticas, comportamiento ético constante de los líderes superiores, y reconocimiento informal de héroes, cuentos, rituales, y lenguaje que inspire a los miembros de la organización a comportarse de manera consistente con los altos estándares éticos que han sido establecidos por el liderazgo ejecutivo ". ³

Cultura empresarial y ética en los países BRIC

Brasil . La cultura empresarial brasileña se caracteriza por el paternalismo (definido como una relación entre superiores y subordinados, en el que los superiores brindan protección y orientación a cambio de lealtad y deferencia por parte de los subordinados), concentración de poder, relaciones personales, una gran lealtad al líder y al grupo de uno, y flexibilidad. ⁴ La ética organizacional en las empresas brasileñas se basa en la preferencia por la cohesión social, que está cimentado por la lealtad de los empleados al líder del grupo. El líder, en la otra mano, es responsable del bienestar de los miembros del grupo. Esta red de obligaciones recíprocas podría generar resultados tanto positivos como negativos. En el lado positivo, puede conducir a un alto desempeño de los empleados individuales si sienten lealtad hacia el grupo y el líder. Sin embargo, dicha lealtad puede ir acompañada de un miedo excesivo a cometer errores perjudiciales por parte del grupo que pueden resultar en una reducción de la creatividad y la innovación.

En Brasil, el rasgo cultural que tiene mayor impacto en la cultura empresarial es jeitinho (un camino intermedio entre lo que permiten numerosas leyes y reglamentos, y lo que es prácticamente posible y tiene sentido). Surgió como un mecanismo de adaptación que permite que las personas y las empresas funcionen a pesar del rígido entorno legislativo. burocracia masiva, sistemas de gestión paternalistas, y la estructura económica oligárquica, dominado por poderosos clanes hereditarios. ⁵

Como indicador de la creciente relevancia de la ética empresarial en Brasil ⁶ se ha introducido el índice de sostenibilidad empresarial (ISE) de la Bolsa de Valores de Sao Paulo (BOVESPA). Además, una encuesta nacional reciente de 189 organizaciones de las 500 principales empresas que operan en Brasil adoptó explícitamente códigos de ética corporativos. ⁷

En resumen, la cultura empresarial brasileña es tan diversa como el entorno sociocultural de este dinámico país. Elementos como la lealtad y la flexibilidad, relaciones personales y jeitinho , coexisten con los códigos de ética de estilo occidental y los programas formales de ética.

Rusia . Un análisis de la ética empresarial en la Rusia poscomunista sugiere que la ética universalista basada en reglas, fundamental para las economías de mercado occidentales, no se desarrolló a pesar de las reformas económicas radicales de las dos últimas décadas. El comportamiento empresarial se basa más en consideraciones de lealtad personal y lealtades dentro del grupo, que en consideraciones universales del bien y del mal, o de impacto potencial en la comunidad y la sociedad. ⁸ Estudios recientes sugieren que, en comparación con los gerentes occidentales, Los rusos tienden a confiar más en las redes personales que en los contratos legales. y tienen un menor grado de respeto por la propiedad privada y una mayor tolerancia a la corrupción. Otro tema importante es la ubicuidad de blat , definido como "dependencia de los favores de los contactos personales con personas en posiciones influyentes". ⁹ Daniel McCarthy y Sheila Puffer señalaron que desde la posición de la ética empresarial occidental orientada al mercado blat sería visto como una forma de corrupción, como comportamiento poco ético. Pero muchos gerentes rusos tienden a ver blat como ético, mientras que formas de corrupción como el soborno y los pagos por debajo de la mesa se considerarían poco éticas.

Estudios recientes sugieren que, en comparación con los gerentes occidentales, Los rusos tienden a confiar más en las redes personales que en los contratos legales. y tienen un menor grado de respeto por la propiedad privada y una mayor tolerancia a la corrupción.

Existen varias diferencias significativas entre las percepciones rusas y occidentales de las culturas empresariales éticas. Primero, Los rusos son más particularistas que universalistas a la hora de resolver dilemas éticos. Investigadores y consultores en diferencias culturales Fons Trompenaars y Charles Hampden-Turner ¹⁰ definió el universalismo como la creencia de que las leyes y reglas se aplican a todos por igual, independientemente de las circunstancias específicas, mientras que la suposición particularista es que las reglas se pueden interpretar de manera más vaga en función de los detalles de una situación y la naturaleza de las relaciones con las personas involucradas. Segundo, Los rusos tienden a considerar el intercambio de favores con su red informal de conexiones comerciales ( blat ) como parte de las prácticas comerciales estándar y éticas.

India . Un estudio que comparó a los gerentes de EE. UU. Y la India encontró diferencias significativas en sus actitudes hacia el comportamiento empresarial ético. Los gerentes de EE. UU. Calificaron tales prácticas como obsequios, piratería de software, nepotismo, compartir información privilegiada, y la deshonestidad en la publicidad es significativamente menos ética que los encuestados indios. Al mismo tiempo, Los indios calificaron el daño al medio ambiente como más deshonesto, que sus homólogos estadounidenses. ¹¹

La rica cultura de la India, inmerso en la espiritualidad y la religión, se centra en la toma de decisiones éticas intuitivas, lo que lo distingue del enfoque analítico occidental de la toma de decisiones éticas basada en normas. Factores como la cultura, educación, y el género juega un papel importante en la configuración de las perspectivas morales y los valores éticos.

Factores como la cultura, educación, y el género juega un papel importante en la configuración de las perspectivas morales y los valores éticos en la India.

Terence Jackson ¹² descubrió que los gerentes indios consideran la lealtad incondicional a su organización un comportamiento altamente ético, siendo similar en esto a los chinos, pero al ser significativamente diferente de los encuestados de EE. UU., Europa, y Australia. Profesor Jagdish Sheth ¹³ de la Universidad de Emory identificó algunas características únicas de las prácticas comerciales indias, lo que puede dar lugar a un comportamiento ético que puede no ser compatible con el punto de vista occidental predominante. Primero, La cultura empresarial india da mucha importancia a los favores, amistad y clan. La amistad es muy valorada, ya sea basado en amistades familiares multigeneracionales, amistades escolares o amistades personales. Segundo, el concepto occidental de conflicto de intereses no siempre se alinea con el valor indio de la lealtad al grupo de uno. Tercero, en términos de reglas y regulaciones gubernamentales, el gobierno actúa más como un guardián que como un facilitador, con lenta aprobación, una burocracia compleja y una corrupción excesiva. Como resultado, para hacer las cosas, el dinero y las conexiones dentro de los altos niveles de gestión juegan un papel fundamental en la superación de las barreras burocráticas.

China . Muchos autores señalan una fuerte influencia confuciana en la ética empresarial china. Algunas de las empresas estatales chinas que han tenido éxito se adhieren a los valores confucianos:Ren, I, Li, y Chi (compasión, Oportunidad, Normas, and Wisdom) para desarrollar deliberadamente culturas corporativas con características exclusivamente chinas. ¹⁴

Daryl Koehn ¹⁵ de la Universidad de St. Thomas enfatizó la importancia central del principio moral confuciano de confiabilidad. Ella argumentó que, de acuerdo con los principios confucianos, Los empresarios chinos dependen menos de los contratos formales, y prefieren utilizar acuerdos informales y evaluaciones personales de la confiabilidad de los socios comerciales. Koehn también enfatizó la diferencia entre los conceptos confucianos y occidentales de confiabilidad. En el confucianismo, la adherencia ciega a las reglas y arreglos previos no se equipara con la confiabilidad. Desde la perspectiva confuciana, está perfectamente bien que una persona rompa un acuerdo previo para una reunión de negocios importante, si su presencia fuera necesaria en otro lugar para ayudar a las personas necesitadas. Una persona así sería percibida como aún más digna de confianza, ya que demostró buen juicio.

Al estudiar la ética empresarial china, dos conceptos interrelacionados, guanxi y mianzi , que se basan en el sistema de valores confuciano, tienen que ser considerados. Guanxi es “un fenómeno sociocultural profundamente arraigado que mejora la armonía social, Mantiene relaciones correctas y aborda el delicado tema de la cara, y es una obligación recíproca responder a las solicitudes de asistencia ". ^dieciséis Koehn argumentó que la práctica de guanxi tiene sus raíces en conceptos confucianos de cumplimiento de deberes basados ​​en roles, la Piedad filial, y cultivo de relaciones de apoyo recíprocas entre individuos más y menos poderosos. Mianzi (rostro) es la imagen que una persona se esfuerza por mantener ante los demás. Es "el prestigio y el honor que se acumulan en una persona como resultado de los éxitos y / o comportamiento ostentoso ante los demás". ¹⁷ Si uno viola las reglas de guanxi , uno puede resultar seriamente dañado en términos de reputación social y perderá mianzi . Guanxi permite a los gerentes adquirir los recursos necesarios, personal, información, y otros apoyos en sustitución de la estructura institucional formal. Proporciona privilegios a los miembros de los intragrupos por favoritismo y beneficios personales, y discrimina a miembros de grupos externos. Cuándo guanxi toma precedencia, podría sesgar los juicios de los gerentes al tomar decisiones éticas. Para los gerentes occidentales, trabajando con sus colegas chinos, a veces es difícil separar la reciprocidad, conducido por guanxi , y corrupción.

En los cuatro, el paternalismo y la concentración de poder son rasgos de las organizaciones empresariales, y es probable que la toma de decisiones éticas sea más específica del contexto que universalista.

Lo anterior sugiere que las prácticas éticas en las organizaciones empresariales chinas se basan en el paternalismo, colectivismo, y guanxi . En su toma de decisiones éticas, Es más probable que los gerentes y empleados chinos utilicen criterios situacionales y particularistas que universalistas. El comportamiento ético está determinado por el énfasis en los acuerdos informales en contraposición a los contratos formales, y por un papel significativo de las redes informales de apoyo e intercambio recíproco de favores. Además, La ética empresarial está influenciada por el énfasis en la evaluación personal de la confiabilidad del individuo y la benevolencia de los líderes.

En resumen, a pesar de las diferencias culturales significativas entre los cuatro BRIC, Existen muchas similitudes en la ética empresarial entre estos países. En los cuatro, paternalismo y la concentración de poder son rasgos de las organizaciones empresariales, y es probable que la toma de decisiones éticas sea más específica del contexto que universalista. Es probable que, en muchos casos, la lealtad o lealtad a organizaciones y grupos internos anule las consideraciones de las normas éticas. Los cuatro países tienen una larga historia de fuertes burocracias centralizadas y, como resultado, las organizaciones empresariales han desarrollado varias formas de superar la burocracia y hacer las cosas a través de acuerdos informales, que sirven como alternativa a los contratos comerciales formales ( jeitinho en Brasil, ruso blat , chino guanxi , y énfasis indio en las relaciones de parentesco).

Cómo ven los gerentes y los empleados las culturas empresariales:comparación de los BRIC y los EE. UU.

Un estudio reciente, realizado por nuestro equipo de investigación multinacional, centrado en las percepciones de los gerentes y empleados sobre el estado de las culturas éticas en sus negocios. Este estudio se basó en datos de encuestas recopilados de más de 13, 000 encuestados de grandes organizaciones comerciales en cuatro BRIC y los Estados Unidos (EE. UU.). Los datos se recopilaron como parte de la encuesta WorkTrends ™ sobre actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo, realizado por el Instituto de Investigación Kenexa (KRI), la rama de investigación de Kenexa, una consultora internacional de recursos humanos.

Nuestra encuesta midió cinco aspectos de una cultura empresarial ética:

• Confianza, Integridad y honestidad
• Efectividad del liderazgo
• Equilibrio de las partes interesadas
• Misión, Visión y valores
• Integridad del proceso Además, medimos elementos formales de una cultura ética, que abarcan:1) el compromiso de la organización de establecer y mantener un programa de cumplimiento a través de la adaptación de estándares y procedimientos éticos; 2) tomar las medidas adecuadas para establecer un sistema de notificación de faltas de conducta; y 3) proporcionar las salvaguardias adecuadas para garantizar que los empleados utilicen el sistema de informes.

Nuestro estudio arrojó algunos resultados interesantes. Los encuestados en India y Brasil proporcionaron evaluaciones más favorables de las culturas comerciales éticas de sus organizaciones que los encuestados en China y Rusia. Una posible razón para las similitudes observadas en las calificaciones, proporcionada por encuestados rusos y chinos, Podría ser que las sociedades rusa y china compartan un legado reciente de economías y acuerdos políticos comunistas, que podría haber dado forma a la trayectoria de desarrollo de las culturas empresariales.

Los encuestados de los EE. UU. Generalmente obtuvieron puntajes más altos en comparación con Rusia y China, lo que indica una variación significativa en la adaptación de los paradigmas de EE. UU. Relacionados con la ética empresarial. No hubo diferencias estadísticamente significativas entre EE. UU. Y Brasil. La convergencia entre las evaluaciones de EE. UU. Y Brasil de las culturas empresariales éticas podría ser un reflejo de las crecientes interconexiones entre las empresas de EE. UU. Y Brasil, como lo demuestran las importantes inversiones extranjeras directas de EE. UU. Y la transferencia asociada de mejores prácticas de gestión. ¹⁸ Además, el sistema brasileño de educación en gestión postsecundaria enfrenta una creciente influencia externa, predominantemente de universidades norteamericanas.

En un estudio relacionado, ¹⁹ también realizado utilizando la base de datos de investigación de Kenexa, Intentamos comprender si las percepciones de la ética empresarial organizacional difieren según los niveles jerárquicos. Los encuestados incluyeron más de 40, 000 ejecutivos, gerentes de nivel medio, y empleados no gerenciales de organizaciones empresariales en seis países:tres BRIC (Brasil, China e India), y tres economías occidentales:Alemania, Reino Unido y EE. UU. Descubrimos que en todos los países de nuestra muestra, excepto India, Hubo diferencias estadísticamente significativas entre tres niveles jerárquicos:los ejecutivos proporcionaron la evaluación más positiva de la cultura empresarial ética dentro de sus respectivas organizaciones, las evaluaciones de los empleados fueron significativamente menos positivas, y las evaluaciones de los administradores de nivel medio se ubicaron en el medio. Un hallazgo adicional fue el mayor tiempo de permanencia de los ejecutivos en la misma organización, cuanto más alta sea su valoración de la cultura ética de la organización. Al mismo tiempo, las calificaciones de los gerentes y empleados tendían a disminuir con el tiempo. Nuestros hallazgos confirman lo que Linda Treviño ²⁰ de Penn State y sus colegas han encontrado en estudios en grandes organizaciones comerciales de EE. UU.:que las opiniones de los altos directivos sobre la ética organizacional eran mucho más "optimistas" que las opiniones de sus empleados, y esto podría explicarse por la "necesidad de los ejecutivos de proteger la imagen de la organización, así como su propia identidad". Por otro lado, calificaciones más negativas, proporcionado por los empleados, podría explicarse por el “distanciamiento psicológico de sus empleadores” y el cinismo hacia sus organizaciones. Lo más significativo de los hallazgos es que estas diferencias de percepción entre los niveles jerárquicos se observaron en tres de las economías occidentales más grandes, y en dos de los BRIC (Brasil y China).

Conclusión

A medida que los BRIC y sus empresas multinacionales residentes continúan creciendo en importancia económica, aumenta el potencial de sus culturas para influir en el clima empresarial y el comportamiento de los empleados a nivel mundial. A medida que la fuerza laboral se vuelve cada vez más diversa, cuestiones relativas a la universalidad de los principios éticos aplicados, particularmente aquellos basados ​​en códigos corporativos de ética y cumplimiento desarrollados en culturas occidentales, es probable que aumente, potencialmente resultando en confusión y mala conducta. Las empresas, independientemente de su origen, deben mantener la vigilancia para construir y mantener una cultura empresarial ética y, al mismo tiempo, ser conscientes de las influencias de otras costumbres y culturas en el comportamiento ético.

Este artículo tiene su origen en:Culturas éticas en grandes organizaciones empresariales en Brasil, Rusia, India, y China, en el Journal of Business Ethics (2012) 105:415–428.