Diversidad de género en la sala de juntas:¿Encontrar un nivel óptimo?

Por Won-Yong Oh, Loren Falkenberg, y Jim Dewald

Ha habido un aumento en el número de mujeres que forman parte de las juntas. Hoy dia, todo el mundo habla de “más” mujeres en la sala de juntas. Cuanto más, ¿el mejor? Probablemente, no siempre. En este articulo, los autores proponer que debe haber un nivel "óptimo" de diversidad de género en la junta dependiendo de las necesidades organizativas y de la empresa .

El seguimiento reciente del equilibrio de género en los directorios corporativos refleja que ha habido un aumento en el número de mujeres que prestan servicios en los directorios. ¹ Entre las empresas de Fortune 500, aproximadamente el 20% de los directores son mujeres, y un tercio de los nuevos puestos de director han sido ocupados por mujeres. ² Varios países europeos, incluida Noruega, Alemania, Francia, Bélgica, Islandia, e Italia, han legislado cuotas para mujeres miembros de la junta. ³ Pero incluso con esta tendencia positiva, hay un debate en curso sobre cómo aumentar la diversidad de género; sin embargo, sugerimos que un área de enfoque más crítica es identificar el equilibrio de género y las calificaciones adecuadas para mejorar el desempeño de la junta.

Las investigaciones indican que las directoras amplían las discusiones de la junta, facilitar enfoques colaborativos de liderazgo, y aumentar la atención a los intereses de las partes interesadas. ⁴ Más importante, tener incluso una directora puede mejorar el desempeño de la junta, mientras que tener más de uno cambia positivamente la dinámica en la sala de juntas. ⁵

Después de completar una serie de entrevistas con más de veinte directores y directoras de América del Norte, Europa, y Asia, Concluimos, sin embargo, que simplemente hacer cumplir “una cuota de género del 40% (por ejemplo, Noruega) o menos” no conducirá a un mejor desempeño de la junta. En lugar de imponer una "cuota de base amplia" o asumir que una "proporción de diversidad establecida se adapta a todas las organizaciones", proponemos que es más importante alinear la composición de género y la matriz de habilidades / conocimientos con el contexto operativo de la organización (es decir, la demografía de las partes interesadas clave).

Identificamos tres pasos para mejorar el desempeño de la junta a través de la composición de género adecuada.

Apunta al " R bien " norte umbers . La proporción de género objetivo debe basarse en el contexto operativo de la empresa. Un director norteamericano señaló que las industrias con un mayor número de mujeres interesadas, como empleados, clientela, y proveedores, contará con una mayor cantidad de candidatas entre las que seleccionar a los directores. Por ejemplo, una proporción adecuada de diversidad de género podría ser incluso superior al 50% de las mujeres en industrias en las que las mujeres constituyen la mayoría de los clientes y empleados. ⁶ Cinco de los ocho miembros de la junta de American Water Works Co. son mujeres. ⁷ El vicepresidente senior de recursos humanos justificó esta proporción diciendo que la empresa quería que el directorio se pareciera a los clientes y empleados. ⁸

También, el número adecuado de mujeres en los consejos de administración puede variar de un país a otro. Un director de un país asiático dijo:“Si bien estoy totalmente de acuerdo en que las directoras son valiosas en la sala de juntas, es sumamente difícil encontrar candidatos calificados porque hay un techo de cristal más grande en nuestro país, en comparación con los países europeos o norteamericanos ". A diferencia de, un director canadiense señaló que parte de identificar los números correctos es asegurarse de que haya representación tanto femenina como masculina en la junta y que ambos géneros tengan voz.

Claramente D efine B remo norte eeds. Antes de nombrar nuevos directores, ya sea hombre o mujer, las necesidades de la junta deben revisarse cuidadosamente. Es relativamente fácil identificar los antecedentes funcionales (por ejemplo, contabilidad, Finanzas, y ley) necesarios; sin embargo, Una tarea más difícil es identificar a las personas que puedan asesorar en las complejas decisiones organizativas de una empresa. incluyendo el establecimiento de direcciones estratégicas, gestionar las relaciones con las partes interesadas, y abordar los problemas sociales emergentes. Aunque las experiencias y habilidades requeridas para tales tareas son menos obvias que las calificaciones funcionales, la empresa debe definir claramente las necesidades de la junta.

Una preocupación importante con respecto a los sistemas de cuotas de género, sin una cuidadosa consideración de las necesidades de la junta, es que un sistema basado en cuotas puede resultar en la selección de mujeres que carecen de las calificaciones requeridas. Un director de Noruega dijo:"Seleccionar mujeres en función del género, en lugar de calificaciones, no ha llevado a un mejor desempeño de la junta ". Por lo tanto, Es importante establecer un sistema de selección de directores basado en experiencias y habilidades que puedan satisfacer las necesidades de la junta.

Encontrar H idden T alents . Un desafío clave es encontrar directores calificados. Muchos comités de nominaciones de la junta declaran abiertamente que las mujeres deben formar parte de su junta, pero agregue que muy pocas mujeres tienen las calificaciones suficientes. La ironía de esta creencia es que todos los directores deben tener experiencia previa como director. Un punto convencional de búsqueda de candidatos a la junta es a través de "funcionarios ejecutivos designados" o equipos de alta dirección. Sin embargo, El 95% de los directores ejecutivos de las empresas Fortune 500 son hombres, lo que indica que todavía es muy difícil encontrar una mujer en las oficinas de los ejecutivos nombrados. ⁹ Entonces, ¿Dónde debería buscar candidatos la empresa? Las juntas deben expandir su proceso de selección para encontrar mujeres que están justo debajo de la pantalla del radar de que su imagen aparezca en los informes anuales.

Lanzar una red más amplia más allá del área convencional es la clave. Los comités de nominaciones y las firmas de búsqueda no deben pasar por alto el grupo sin explotar debajo de los oficiales de alto nivel. Un director contó la historia de una empresa de búsqueda que presentó a una junta una lista de candidatos dominada por hombres. La junta tuvo que retroceder al negarse a aceptar una lista de candidatos que era menos del 50% de mujeres. Algunas de estas candidatas pueden tener menos experiencia, pero aún tener el nivel apropiado de juicio y perspectivas críticas que contribuyan a la discusión de la junta. Una vez que los candidatos alcanzan un cierto umbral de calificación, es menos probable que sus contribuciones a un directorio varíen tanto debido a las diferencias en sus años de experiencia ejecutiva.

En resumen, optimizar la diversidad de género en la sala de juntas es un tema importante para la toma de decisiones y la participación estratégica efectivas de la junta. Se trata de algo más que responder a la preocupación del público por la igualdad de la mujer. Por lo tanto, las discusiones sobre la diversidad de la junta deben ir más allá de las cuotas para comprender los factores que influyen en la diversidad de género "óptima" para una junta determinada, y para identificar y obtener el "apropiado", en lugar de lo inalcanzable, antecedentes y experiencia.

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